Auch als Schwangerschaftsvertretung eingestellte Frauen müssen ihre Schwangerschaft nicht offenbaren

Der Sachverhalt:
Die Beklagte hatte die Klägerin mit Vertrag vom 30.9.2011 als Schwangerschaftsvertretung eingestellt - und zwar befristet für die Zeit vom 5.10.2011 bis zum 31.1.2013. Im November 2011 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie im vierten Monat schwanger sei. Die Beklagte ging davon aus, dass der Klägerin die Schwangerschaft schon im Zeitpunkt der Einstellung bekannt war, und erklärte die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung.

Mit ihrer hiergegen gerichteten Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Anfechtung der Beklagten beendet worden ist. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben der Klage statt.

Die Gründe:
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Anfechtung der Beklagten nicht beendet worden. Eine arglistige Täuschung seitens der Klägerin lag nicht vor.

Die Klägerin war bei Vertragsschluss nicht verpflichtet, das Bestehen einer Schwangerschaft zu offenbaren. Das Verschweigen von Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht besteht. Das ist im Hinblick auf eine Schwangerschaft zur Vermeidung einer Geschlechtsdiskriminierung nicht der Fall. Gleiches gilt für eine entsprechende Frage des Arbeitgebers, die nach § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass es vorliegend um einen befristeten Arbeitsvertrag ging. Zwar hat das BAG die Unzulässigkeit einer Frage nach der Schwangerschaft bislang ausdrücklich nur für den Fall einer unbefristeten Einstellung festgestellt. Nach der Rechtsprechung des EuGH (Urt. v. 4.10.2001 - Rs. C-109/00) gilt dies aber auch dann, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und feststeht, dass die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann.

Ob etwas anderes gilt, wenn ein dauerhaftes Beschäftigungsverbot vorliegt, kann hier offenbleiben. Denn im Streitfall war die Vertragsdurchführung zunächst ohne weiteres möglich. Unstreitig ist das Arbeitsverhältnis auch bis zur Anfechtungserklärung tatsächlich praktiziert worden.

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