Befristung: Vorübergehender Mehrbedarf i.S.v. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG auch bei Daueraufgaben

Der Sachverhalt:
Die Klägerin war bei dem beklagten Logistikunternehmen u.a. vom 13.8.2012 bis zum 31.1.2013 als Aushilfe im Bereich Versand befristet eingestellt. Am 31.12.2012 schlossen beide Parteien eine Zusatzvereinbarung zum bestehenden befristeten Arbeitsvertrag. Danach wurde der befristete Arbeitsvertrag bis zum 31.3.2013 verlängert. Die Klägerin wurde zur Wareneinlagerung eingesetzt.

Die Klägerin erhob am 17.4.2013 Klage vor dem Arbeitsgericht und beantragte u.a. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der am 31.12.2012 vereinbarten Befristung am 31.3.2013 beendet worden ist. Sie vertrat die Auffassung, der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG läge nicht vor, und bestritt die Prognose eines nur vorübergehenden Mehrbedarfs an Versandmitarbeitern.

Die Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat die durch die Beklagte angefochtene Entscheidung aufgehoben und in der Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Gründe:
Ein sachlicher Grund für eine wirksame Befristung liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Bedarf kann dabei sowohl durch den vorübergehenden Anstieg der zu erbringenden Arbeitsleistung im Bereich der Daueraufgaben entstehen als auch durch die Aufnahme zusätzlicher Projekte oder Aufgaben, für deren Erledigung die angestellte Stammbelegschaft nicht ausreicht. Bei dem Bedarf muss es sich um einen tatsächlich nur zeitweiligen Bedarf handeln und nicht um einen objektiv dauerhaften - etwa zur dauerhaften Aufstockung des für die Erledigung der Daueraufgaben unterbesetzten Personals.

Der Arbeitgeber hat bei Abschluss des befristeten Vertrags eine Prognose über den vorübergehenden Arbeitskräftebedarf anhand konkreter Anhaltspunkte zu erstellen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds und muss im Prozess vom Arbeitgeber dargelegt werden. Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Bedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, dann muss der Arbeitgeber darlegen,

• woher der zusätzliche Bedarf entsteht und
• warum er nach der Befristung damit rechnet, die Daueraufgaben wieder mit seinem Stammpersonal erledigen zu können.

Der Befristung steht es dabei nicht entgegen, wenn der Zeitraum des prognostizierten zusätzlichen Bedarfs länger angesetzt wird als die Dauer des befristeten Arbeitsvertrags. Bei der Überprüfung der Befristung geht es um die Zulässigkeit des Sachgrunds und nicht um die der Vertragsdauer. Die Vertragsdauer muss daher nur mit dem Sachgrund in Verbindung stehen und nicht erkennen lassen, dass ein Sachgrund ausgeschlossen ist. Der Arbeitgeber kann jedoch entscheiden, ob er den Zeitraum des zusätzlichen Bedarfs ganz oder teilweise durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge abdecken möchte.

Zudem muss der Arbeitnehmer gerade zur Deckung des Mehrbedarfs eingestellt werden. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer sodann aber auch in anderen Bereichen einsetzen und seinen Betrieb frei organisieren. Ihm ist es jedoch verwehrt, den zeitweiligen Mehrbedarf zum Anlass nehmen, beliebig viele Mitarbeiter einzustellen. Dabei muss er allerdings nicht, die Arbeitnehmer namentlich benennen. Eine zahlenmäßige konkretisierte Angabe und ein schlüssiges Gesamtkonzept, aus der sich die Gründe für den vorübergehenden Mehrbedarf ergeben, reichen aus.

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