Corona-Pandemie: Annahmeverzug des Arbeitgebers bei einer von ihm angeordneten Quarantäne
LAG Berlin-Brandenburg v. 2.3.2022 - 4 Sa 644/21
Der Sachverhalt:
Die Beklagte produziert Lebensmittel für den Lebensmittelhandel. Der Kläger ist bei ihr als Leiter der Nachtreinigung beschäftigt. Zur Überprüfung und Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf erforderliche Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes stellte die Beklagte ein Corona-Konzept auf und aktualisierte dieses fortlaufend. Eine Taskforce erstellte für alle Unternehmen des Konzerns ein Hygienekonzept, das in allen Unternehmen entsprechend umgesetzt wurde.
Das Konzept enthielt u.a. eine zwingende 14 tägige Quarantäne nach Rückkehr aus einem Risikogebiet. Außerdem war folgendes geregelt:
"Sie verlieren für die Zeit einer erforderlichen Quarantäne, wie auch einer tatsächlichen COVID-19 Erkrankung Ihre Lohnfortzahlungsansprüche. Wir bitten Sie eindringlich, von Reisen in Risikogebiete Abstand zu nehmen."
Der Kläger befand sich bis zum 15.8.2020 wegen des Todes seines Bruders im genehmigten Urlaub. Er hielt sich in der Zeit vom vier Tage in der Türkei auf. Diese war zum damaligen Zeitpunkt als sog. Corona-Risikogebiet ausgewiesen; es bestand eine Reisewarnung. Vor der Ausreise aus der Türkei absolvierte der Kläger einen Corona-Test (PCR-Test), der negativ war. Bei der Einreise in Deutschland ließ er erneut einen Corona-Test vornehmen, der ebenfalls negativ war. Ein Arzt bescheinigte ihm zudem, dass er symptomfrei sei.
Das Gesundheitsamt gab dem Kläger auf dessen Nachfrage bekannt, dass Reiserückkehrende aus Corona-Risikogebieten von der Pflicht zur 14-tägigen Quarantäne ausgenommen sind, wenn sie "einen aktuellen negativen Corona-Test (ärztliches Attest nebst Laborbefund) in deutscher oder englischer Sprache vorweisen können, der nicht älter als 48 Stunden ist und in einem Mitgliedstaat der EU oder einem sonstigen durch das RKI veröffentlichten Staat durchgeführt wurde."
Am 17.8.2020 suchte der Kläger den Betrieb der Beklagten auf, wurde jedoch nicht an den Arbeitsplatz gelassen, sondern am Werktor abgewiesen. Die Beklagte teilte dem Kläger mit, dass sie Sicherheitsvorkehrungen zur Verhinderung möglicher COVID-19 Infektionen getroffen habe, über die er bereits im Juni aufgeklärt worden sei. Außerdem erteilte die Beklagte dem Kläger für den Monat August 2020 eine Entgeltabrechnung, in der die Zeit vom 17. bis zum 28.8.2020 als Urlaub vermerkt war.
Das Arbeitsgericht hat der hiergegen gerichteten Klage stattgegeben. Auch die Berufung der Beklagten vor dem LAG blieb erfolglos. Allerdings wurde die Revision zugelassen. Das Verfahren ist vor dem BAG unter dem Az.: 5 AZR 154/22 anhängig.
Die Gründe:
Der Kläger hat für den Zeitraum, in dem ihn die Beklagte im August 2020 nicht beschäftigte, einen Entgeltanspruch aus dem Arbeitsvertrag i.V.m.. § 615 Satz 1 BGB, da sich die Beklagte i.S.d. §§ 293 ff. BGB im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers befand. Nach § 293 BGB kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er im erfüllbaren Arbeitsverhältnis die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.
Der Kläger hatte seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten. Ihm war es auch rechtlich möglich, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Eine rechtliche Unmöglichkeit hätte zwar im Falle einer gesetzlich angeordneten Quarantäne vorgelegen. Der Kläger war aber nicht aufgrund gesetzlicher Vorgaben rechtlich verpflichtet, sich in Quarantäne zu begeben.
Die Anordnung der Arbeitgeberin durch das Hygienekonzept begründet anders als staatlich angeordnete Quarantänepflicht kein rechtliches Unvermögen. Nach dem Wortlaut des Hygienekonzepts "Rückkehrer aus Risikogebieten bleiben 14 Tage zu Hause" ist kein reines Betretungsverbot des Betriebs, sondern mit einer Pflicht, "zu Hause zu bleiben", eine Quarantänepflicht angeordnet, für die der Arbeitgeber ersichtlich keine Regelungskompetenz hat. Aber auch, wenn man die Anordnung als reines Betretungsverbot des Betriebs auslegt, begründet dies kein rechtliches Unvermögen des Klägers.
Es kann offenbleiben, ob ein durch eine Betriebsvereinbarung oder Gesamtbetriebsvereinbarung angeordnete Quarantäne/Betretungsverbot wirksam gewesen und ein rechtliches Unvermögen hätte begründen können. Das Hygienekonzept erfüllt bereits nicht die formellen Voraussetzungen nach § 77 Abs. 2 BetrVG und entfaltet bereits deswegen - wie auch die Beklagte einräumt - keine Wirkung auf das Arbeitsverhältnis nach § 77 Abs. 4 BetrVG.
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Die Beklagte produziert Lebensmittel für den Lebensmittelhandel. Der Kläger ist bei ihr als Leiter der Nachtreinigung beschäftigt. Zur Überprüfung und Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf erforderliche Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes stellte die Beklagte ein Corona-Konzept auf und aktualisierte dieses fortlaufend. Eine Taskforce erstellte für alle Unternehmen des Konzerns ein Hygienekonzept, das in allen Unternehmen entsprechend umgesetzt wurde.
Das Konzept enthielt u.a. eine zwingende 14 tägige Quarantäne nach Rückkehr aus einem Risikogebiet. Außerdem war folgendes geregelt:
"Sie verlieren für die Zeit einer erforderlichen Quarantäne, wie auch einer tatsächlichen COVID-19 Erkrankung Ihre Lohnfortzahlungsansprüche. Wir bitten Sie eindringlich, von Reisen in Risikogebiete Abstand zu nehmen."
Der Kläger befand sich bis zum 15.8.2020 wegen des Todes seines Bruders im genehmigten Urlaub. Er hielt sich in der Zeit vom vier Tage in der Türkei auf. Diese war zum damaligen Zeitpunkt als sog. Corona-Risikogebiet ausgewiesen; es bestand eine Reisewarnung. Vor der Ausreise aus der Türkei absolvierte der Kläger einen Corona-Test (PCR-Test), der negativ war. Bei der Einreise in Deutschland ließ er erneut einen Corona-Test vornehmen, der ebenfalls negativ war. Ein Arzt bescheinigte ihm zudem, dass er symptomfrei sei.
Das Gesundheitsamt gab dem Kläger auf dessen Nachfrage bekannt, dass Reiserückkehrende aus Corona-Risikogebieten von der Pflicht zur 14-tägigen Quarantäne ausgenommen sind, wenn sie "einen aktuellen negativen Corona-Test (ärztliches Attest nebst Laborbefund) in deutscher oder englischer Sprache vorweisen können, der nicht älter als 48 Stunden ist und in einem Mitgliedstaat der EU oder einem sonstigen durch das RKI veröffentlichten Staat durchgeführt wurde."
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Die Gründe:
Der Kläger hat für den Zeitraum, in dem ihn die Beklagte im August 2020 nicht beschäftigte, einen Entgeltanspruch aus dem Arbeitsvertrag i.V.m.. § 615 Satz 1 BGB, da sich die Beklagte i.S.d. §§ 293 ff. BGB im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers befand. Nach § 293 BGB kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er im erfüllbaren Arbeitsverhältnis die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.
Der Kläger hatte seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten. Ihm war es auch rechtlich möglich, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Eine rechtliche Unmöglichkeit hätte zwar im Falle einer gesetzlich angeordneten Quarantäne vorgelegen. Der Kläger war aber nicht aufgrund gesetzlicher Vorgaben rechtlich verpflichtet, sich in Quarantäne zu begeben.
Die Anordnung der Arbeitgeberin durch das Hygienekonzept begründet anders als staatlich angeordnete Quarantänepflicht kein rechtliches Unvermögen. Nach dem Wortlaut des Hygienekonzepts "Rückkehrer aus Risikogebieten bleiben 14 Tage zu Hause" ist kein reines Betretungsverbot des Betriebs, sondern mit einer Pflicht, "zu Hause zu bleiben", eine Quarantänepflicht angeordnet, für die der Arbeitgeber ersichtlich keine Regelungskompetenz hat. Aber auch, wenn man die Anordnung als reines Betretungsverbot des Betriebs auslegt, begründet dies kein rechtliches Unvermögen des Klägers.
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