Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftszeiten - Gesamtbetrachtung erforderlich

Der Sachverhalt:
Der Kläger ist bei der Beklagten als Rettungsassistent beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 2.680,31 Euro zuzüglich Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit. Er arbeitet in 12-Stunden-Schichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich. Dabei fallen regelmäßig Bereitschaftszeiten an.

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren TVöD-V werden Bereitschaftszeiten zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert) und darf die Summe aus faktorisierten Bereitschaftszeiten und Vollarbeitszeit 39 Stunden sowie die Summe aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 Euro brutto je Arbeitsstunde zu. Die Klage auf Zahlung weiterer Vergütung für die Monate Januar und Februar 2015 hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Die Gründe:
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch aus dem MiLoG auf Zahlung einer höheren Vergütung. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwar gem. § 1 MiLoG für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen dabei auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

Der Anspruch des Klägers auf Zahlung des Mindestlohns für die Bereitschaftszeiten ist aber bereits erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn sogar.

Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des MiLoG unwirksam geworden.

Linkhinweis:
Der Volltext der Entscheidung wird demnächst auf den Webseiten des BAG veröffentlicht. Für die Pressemitteilung des BAG klicken Sie bitte hier.