Keine Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen bei bloßer Behauptung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses
LAG Schleswig-Holstein v. 6.8.2024 - 2 Ta 49/24
Der Sachverhalt:
Die Parteien streiten im Beschwerderechtszug über die Zulässigkeit des Rechtswegs. Der Kläger erhob beim ArbG Lübeck Klage und beantragte u.a. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht sowie die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Geschäftsführer weiterzubeschäftigen. Der Beklagte rügte die Rechtswegzuständigkeit und berief sich darauf, dass der Kläger Geschäftsführer und nicht Arbeitnehmer sei.
Das ArbG erklärte den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig und verwies den Rechtsstreit an das LG Oldenburg. Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen sei nicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) und lit. b) iVm. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG gegeben, weil der Kläger nicht Arbeitnehmer der Beklagten sei. Die bloße Behauptung des Klägers, das Vertragsverhältnis der Parteien sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, begründe nicht die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) und lit. b) ArbGG.
Die sofortige Beschwerde des Klägers hatte vor dem LAG keinen Erfolg.
Die Gründe:
Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für die Klage gem. § 2 Abs. 1 Ziffer 3 b) ArbGG nicht eröffnet.
Es handelt sich nicht um eine Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber i.S.v. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit a) und lit. b) ArbGG. Zu Recht hat das ArbG darauf hingewiesen, dass die bloße Behauptung des Klägers, das Vertragsverhältnis der Parteien sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, nicht die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit a) und lit. b) ArbGG begründet. Schon gar nicht ausreichend ist es, wenn der Kläger lediglich in seinen Anträgen darauf abstellt, dass die "Kündigung des Arbeitsverhältnisses" unwirksam sei.
Vorliegend sind die Darlegungen des Klägers für das Vorliegen eines sic-non-Falles nicht ausreichend. Es ist weder entscheidend, wie die Parteien (übereinstimmend) das Arbeitsverhältnis bezeichnen und darüber hinaus liegen - wie das ArbG zutreffend festgestellt hat - weitere tatsächliche Anhaltspunkte dafür vor, dass es sich bei dem zwischen den Parteien bestehendem Vertragsverhältnis um ein Dienstverhältnis gehandelt hat. Insoweit kommt es entscheidend insoweit auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses an.
Zwar eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG v. 3.12.2014 - 10 AZB 98/14 -, Rn 17). Erforderlich ist aber darüber hinaus, dass die Klagepartei die Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten schlüssig darlegt. Daran mangelt es - wie das ArbG zutreffend dargelegt hat. Der gesamte Inhalt des Geschäftsführeranstellungsvertrages spricht gegen eine persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit des Klägers. So war der Kläger z.B. laut Vertrag nicht an bestimmte Arbeitszeiten gebunden. Die Bestimmung von Ort und Zeit der Dienstleistung blieb dem Kläger vorbehalten. Er durfte seinen Urlaub selbst festlegen.
Weder der Geschäftsführeranstellungsvertrag noch die vom Kläger behauptete tatsächliche Durchführung des Vertrages lassen den Schluss zu, dass der Kläger Weisungen unterlegen war, die es rechtfertigen würden, den Geschäftsführeranstellungsvertrag als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren.
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Landesrechtsprechung Schleswig-Holstein
Die Parteien streiten im Beschwerderechtszug über die Zulässigkeit des Rechtswegs. Der Kläger erhob beim ArbG Lübeck Klage und beantragte u.a. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht sowie die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Geschäftsführer weiterzubeschäftigen. Der Beklagte rügte die Rechtswegzuständigkeit und berief sich darauf, dass der Kläger Geschäftsführer und nicht Arbeitnehmer sei.
Das ArbG erklärte den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig und verwies den Rechtsstreit an das LG Oldenburg. Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen sei nicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) und lit. b) iVm. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG gegeben, weil der Kläger nicht Arbeitnehmer der Beklagten sei. Die bloße Behauptung des Klägers, das Vertragsverhältnis der Parteien sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, begründe nicht die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) und lit. b) ArbGG.
Die sofortige Beschwerde des Klägers hatte vor dem LAG keinen Erfolg.
Die Gründe:
Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für die Klage gem. § 2 Abs. 1 Ziffer 3 b) ArbGG nicht eröffnet.
Es handelt sich nicht um eine Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber i.S.v. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit a) und lit. b) ArbGG. Zu Recht hat das ArbG darauf hingewiesen, dass die bloße Behauptung des Klägers, das Vertragsverhältnis der Parteien sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, nicht die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit a) und lit. b) ArbGG begründet. Schon gar nicht ausreichend ist es, wenn der Kläger lediglich in seinen Anträgen darauf abstellt, dass die "Kündigung des Arbeitsverhältnisses" unwirksam sei.
Vorliegend sind die Darlegungen des Klägers für das Vorliegen eines sic-non-Falles nicht ausreichend. Es ist weder entscheidend, wie die Parteien (übereinstimmend) das Arbeitsverhältnis bezeichnen und darüber hinaus liegen - wie das ArbG zutreffend festgestellt hat - weitere tatsächliche Anhaltspunkte dafür vor, dass es sich bei dem zwischen den Parteien bestehendem Vertragsverhältnis um ein Dienstverhältnis gehandelt hat. Insoweit kommt es entscheidend insoweit auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses an.
Zwar eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG v. 3.12.2014 - 10 AZB 98/14 -, Rn 17). Erforderlich ist aber darüber hinaus, dass die Klagepartei die Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten schlüssig darlegt. Daran mangelt es - wie das ArbG zutreffend dargelegt hat. Der gesamte Inhalt des Geschäftsführeranstellungsvertrages spricht gegen eine persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit des Klägers. So war der Kläger z.B. laut Vertrag nicht an bestimmte Arbeitszeiten gebunden. Die Bestimmung von Ort und Zeit der Dienstleistung blieb dem Kläger vorbehalten. Er durfte seinen Urlaub selbst festlegen.
Weder der Geschäftsführeranstellungsvertrag noch die vom Kläger behauptete tatsächliche Durchführung des Vertrages lassen den Schluss zu, dass der Kläger Weisungen unterlegen war, die es rechtfertigen würden, den Geschäftsführeranstellungsvertrag als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren.
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