Kündigungen eines kirchlichen Arbeitgebers sind weiterhin nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar

+++ Der Sachverhalt:
Der Kläger des Ausgangsverfahrens ist seit 2000 in einem Krankenhaus der beklagten katholischen Trägerin als Chefarzt tätig. Nachdem sich seine erste Ehefrau 2005 von ihm getrennt hatte, lebte er seit 2006 mit seiner jetzigen Frau zusammen. Dies war der Beklagten bekannt. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau heiratete der Kläger im August 2008 seine jetzige Frau standesamtlich. In den folgenden Wochen fanden zwischen den Parteien Erörterungen und Beratungen statt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im März 2009 ordentlich.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG begründete seine Entscheidung insbesondere damit, dass nach der Grundordnung auch nichtkatholische Personen mit leitenden Aufgaben betraut werden könnten und die römisch-katholische Kirche es daher offenbar nicht als zwingend erforderlich erachte, Führungspositionen an das Lebenszeugnis für die katholische Sittenlehre zu knüpfen. Ferner schloss es aus dem Umstand, dass die Beklagte in der Vergangenheit mehrfach auch Chefärzte in zweiter Ehe weiterbeschäftigt habe, auf ein vermindertes Kündigungsinteresse.

Mit ihrer Verfassungsbeschwerde rügte die Beklagte (bzw. Beschwerdeführerin) einen Verstoß gegen Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV. Das BVerfG gab der Verfassungsbeschwerde statt, hob das Urteil des BAG vom 8.9.2011 (Az.: 2 AZR 543/10) auf und wies das Verfahren an das BAG zurück.

+++ Die Gründe:
Die Entscheidung des BAG verletzt die Beschwerdeführerin in ihrem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht aus Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV. Der Staat ist nach den Vorschriften der WRV und des GG zur weltanschaulich-religiösen Neutralität verpflichtet. Diese verwehrt es ihm, Glauben und Lehre einer Kirche als solche zu bewerten. Die Eigenständigkeit der kirchlichen Rechtsordnung hat er zu respektieren.

Zwar zählen zu dem "für alle geltenden Gesetz" i.S.v. Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV, unter dessen Vorbehalt die inhaltliche Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers steht, auch die Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Die in diesen Vorschriften enthaltenen Generalklauseln bedürfen aber der Ausfüllung im konkreten Einzelfall. Arbeits- und Kündigungsschutzgesetze sind dabei im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen; dies darf allerdings nicht dazu führen, dass Schutzpflichten des Staates gegenüber den Arbeitnehmern vernachlässigt werden.

Bei kirchlichen Sachverhalten hat nach diesen Grundsätzen eine Prüfung in zwei Stufen zu erfolgen:

• 1. Prüfungsstufe: Hat eine Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teil, sind bestimmte Loyalitätsobliegenheiten Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes und welches Gewicht kommt dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zu?

Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richtet sich dabei allein nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben. Die staatlichen Gerichte dürfen sich nicht über sie hinwegsetzen, solange sie nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen stehen.

• 2. Prüfungsstufe (Gesamtabwägung): War sich der Arbeitnehmer der ihm vertraglich auferlegten Loyalitätsanforderungen und der Möglichkeit arbeitsrechtlicher Sanktionierung von Verstößen bewusst und wie sind die kirchlichen Belange mit den Grundrechten der betroffenen Arbeitnehmer zu einem Ausgleich zu bringen? (Praktische Konkordanz)

Dem Selbstverständnis der Kirche ist dabei ein besonderes Gewicht beizumessen, ohne dass die Interessen der Kirche die Belange des Arbeitnehmers dabei prinzipiell überwögen. Das staatliche Arbeitsrecht lässt "absolute Kündigungsgründe" nicht zu; eine Verabsolutierung von Rechtspositionen ist der staatlichen Rechtsordnung jenseits des Art. 1 Abs. 1 GG fremd.

+++ Der Hintergrund:
Ob das Bundesarbeitsgericht die Klage des Chefarztes im zweiten Rechtsgang abweisen wird, ist trotz der erfolgreichen Verfassungsbeschwerde des Krankenhausträgers noch vollkommen offen.

Das BVerfG selbst weist nämlich darauf hin, dass das BAG den Grundsatz des Vertrauensschutzes wird berücksichtigen müssen - und zwar im Hinblick darauf, dass der Arbeitsvertrag (abweichend von der Grundordnung) keine unterschiedliche Bewertung eines Verstoßes gegen das Verbot des Lebens in kirchlich ungültiger Ehe und eines Verstoßes gegen das Verbot des Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft vorsieht und diese individualvertragliche Abrede ein besondere Vertrauen des Arbeitnehmers ausgelöst haben könnte.

+++ Linkhinweis:
Für den auf der Homepage des BVerfG veröffentlichten Beschluss im Volltext klicken Sie bitte hier.