Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei der Duldung von Überstunden?
BAG v. 28.7.2020 - 1 ABR 18/19
Der Sachverhalt:
Unternehmensgegenstand der Arbeitgeberin sind logistische Dienstleistungen. Mit dem in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat hat sie die "Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten" (BV ArbZ) geschlossen. Darin sind u.a. "Schichtarbeit" und "Überstunden" geregelt. In der den Betriebsteil Warehouse (einschließlich Outbound) betreffenden Anlage 3 zur BV ArbZ sind für die Früh-, Tag-, Spät- und Nachtschicht der jeweilige Schichtbeginn und das jeweilige Schichtende sowie die Lage von jeweils drei Pausen festgelegt. Entsprechendes gilt für die den Betriebsteil PMC betreffende Anlage 4 zur BV ArbZ und die dort geregelte Früh-, Spät- und Nachtschicht. Die tägliche Arbeitszeit in den Schichtmodellen beträgt acht Stunden.
Zwischen März und Mai 2017 wies das elektronische Zeiterfassungssystem für zwei im Betriebsteil PMC in der Frühschicht eingesetzte Arbeitnehmer wiederholt Zeiten von arbeitstäglich mehr als acht Stunden aus. Der Betriebsrat beanstandete dies als Überstundenleistung und forderte die Arbeitgeberin unter Fristsetzung auf, den Sachverhalt zu klären und Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat per E-Mail mit, die zwei Arbeitnehmer seien bei der Erfassung ihrer Arbeitszeiten technisch versehentlich einem nicht für sie geltenden Arbeitszeitmodell (Gleitzeit- statt Schichtmodell) zugeordnet worden; man habe den Fehler behoben und die beiden Mitarbeiter auf die Einhaltung der für sie nach der BV ArbZ geltenden Arbeitszeiten hingewiesen. Im Oktober und Dezember 2017 fanden Betriebsversammlungen statt; an beiden Tagen arbeitete ein als Teamleader tätiger Arbeitnehmer im Bereich Outbound jeweils länger als acht Stunden.
Auf der Grundlage eines gefassten Beschlusses hat der Betriebsrat Ende Juni 2017 das vorliegende Verfahren eingeleitet und einen auf die Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gestützten Unterlassungsanspruch geltend gemacht. Die Arbeitgeberin habe wiederholt die Ableistung nicht mitbestimmter Überstunden geduldet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen; das LAG hat dem Unterlassungsantrag stattgegeben. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat das BAG den Beschluss des LAG aufgehoben und die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts zurückgewiesen.
Die Gründe:
Dem Betriebsrat steht ein allgemeiner Unterlassungsanspruch aus § 87 Abs. 1 BetrVG nicht zu. Es fehlt es an einem betriebsverfassungswidrigen Verhalten der Arbeitgeberin, das auch der Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG voraussetzt.
Eine - das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verletzende - Duldung von Überstunden liegt vor, wenn hinreichende Anhaltspunkte für das Fehlen gebotener Gegenmaßnahmen durch den Arbeitgeber bestehen, um seine Untätigkeit als Hinnahme werten zu können. Gemessen daran hat das LAG die Anlassfälle rechtsfehlerhaft als eine Duldung von Überstunden durch die Arbeitgeberin gewertet. Diese bieten hierfür keine hinreichenden Anhaltspunkte. Der Annahme einer Duldung steht insbesondere entgegen, dass es zu einer technischen Verwechslung der für die beiden Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitszeiterfassung gekommen ist (Gleit- statt Schichtzeit).
Die Arbeitgeberin hat damit allenfalls das Arbeiten der Arbeitnehmer in einem für diese nicht geltenden Arbeitszeitsystem - nach ihrer Behauptung unbemerkt - hingenommen und keine Überstunden geduldet. Das könnte ggf. einen Durchführungsanspruch des Betriebsrats bezogen auf die Einhaltung der Regelungen der BV ArbZ begründen, nicht aber einen Unterlassungsanspruch wegen der Nichtbeachtung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Hinzu kommt, dass die Arbeitgeberin auf die entsprechende Beanstandung des Betriebsrats zumindest zeitnah die Arbeitszeiterfassung korrigiert und beide Arbeitnehmer auf das für sie geltende Schichtsystem hingewiesen hat.
Ebenso liegt dem - nach Einleitung des Verfahrens aufgetretenen - einzigen weiteren Anlassfall im Bereich Outbound keine Duldung von Überstunden durch die Arbeitgeberin zugrunde. Die Umstände, die das Überschreiten des werktäglichen Arbeitszeitrahmens des betroffenen Arbeitnehmers bedingt haben, mögen zwar betrieblich-organisatorischer Art sein. Es fehlt aber an einer gewissen Permanenz und Redundanz, um auf das Unterlassen gebotener Gegenmaßnahmen durch die Arbeitgeberin schließen zu können, was seinerseits eine Würdigung ihres Nichthandelns als eine Hinnahme von Überstunden rechtfertigen könnte. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass es bei der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit Betriebsversammlungen regelhaft oder systematisch oder auch nur häufiger zu Mehr- oder Überarbeit von Arbeitnehmern kommt.
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Unternehmensgegenstand der Arbeitgeberin sind logistische Dienstleistungen. Mit dem in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat hat sie die "Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten" (BV ArbZ) geschlossen. Darin sind u.a. "Schichtarbeit" und "Überstunden" geregelt. In der den Betriebsteil Warehouse (einschließlich Outbound) betreffenden Anlage 3 zur BV ArbZ sind für die Früh-, Tag-, Spät- und Nachtschicht der jeweilige Schichtbeginn und das jeweilige Schichtende sowie die Lage von jeweils drei Pausen festgelegt. Entsprechendes gilt für die den Betriebsteil PMC betreffende Anlage 4 zur BV ArbZ und die dort geregelte Früh-, Spät- und Nachtschicht. Die tägliche Arbeitszeit in den Schichtmodellen beträgt acht Stunden.
Zwischen März und Mai 2017 wies das elektronische Zeiterfassungssystem für zwei im Betriebsteil PMC in der Frühschicht eingesetzte Arbeitnehmer wiederholt Zeiten von arbeitstäglich mehr als acht Stunden aus. Der Betriebsrat beanstandete dies als Überstundenleistung und forderte die Arbeitgeberin unter Fristsetzung auf, den Sachverhalt zu klären und Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat per E-Mail mit, die zwei Arbeitnehmer seien bei der Erfassung ihrer Arbeitszeiten technisch versehentlich einem nicht für sie geltenden Arbeitszeitmodell (Gleitzeit- statt Schichtmodell) zugeordnet worden; man habe den Fehler behoben und die beiden Mitarbeiter auf die Einhaltung der für sie nach der BV ArbZ geltenden Arbeitszeiten hingewiesen. Im Oktober und Dezember 2017 fanden Betriebsversammlungen statt; an beiden Tagen arbeitete ein als Teamleader tätiger Arbeitnehmer im Bereich Outbound jeweils länger als acht Stunden.
Auf der Grundlage eines gefassten Beschlusses hat der Betriebsrat Ende Juni 2017 das vorliegende Verfahren eingeleitet und einen auf die Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gestützten Unterlassungsanspruch geltend gemacht. Die Arbeitgeberin habe wiederholt die Ableistung nicht mitbestimmter Überstunden geduldet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen; das LAG hat dem Unterlassungsantrag stattgegeben. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat das BAG den Beschluss des LAG aufgehoben und die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts zurückgewiesen.
Die Gründe:
Dem Betriebsrat steht ein allgemeiner Unterlassungsanspruch aus § 87 Abs. 1 BetrVG nicht zu. Es fehlt es an einem betriebsverfassungswidrigen Verhalten der Arbeitgeberin, das auch der Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG voraussetzt.
Eine - das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verletzende - Duldung von Überstunden liegt vor, wenn hinreichende Anhaltspunkte für das Fehlen gebotener Gegenmaßnahmen durch den Arbeitgeber bestehen, um seine Untätigkeit als Hinnahme werten zu können. Gemessen daran hat das LAG die Anlassfälle rechtsfehlerhaft als eine Duldung von Überstunden durch die Arbeitgeberin gewertet. Diese bieten hierfür keine hinreichenden Anhaltspunkte. Der Annahme einer Duldung steht insbesondere entgegen, dass es zu einer technischen Verwechslung der für die beiden Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitszeiterfassung gekommen ist (Gleit- statt Schichtzeit).
Die Arbeitgeberin hat damit allenfalls das Arbeiten der Arbeitnehmer in einem für diese nicht geltenden Arbeitszeitsystem - nach ihrer Behauptung unbemerkt - hingenommen und keine Überstunden geduldet. Das könnte ggf. einen Durchführungsanspruch des Betriebsrats bezogen auf die Einhaltung der Regelungen der BV ArbZ begründen, nicht aber einen Unterlassungsanspruch wegen der Nichtbeachtung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Hinzu kommt, dass die Arbeitgeberin auf die entsprechende Beanstandung des Betriebsrats zumindest zeitnah die Arbeitszeiterfassung korrigiert und beide Arbeitnehmer auf das für sie geltende Schichtsystem hingewiesen hat.
Ebenso liegt dem - nach Einleitung des Verfahrens aufgetretenen - einzigen weiteren Anlassfall im Bereich Outbound keine Duldung von Überstunden durch die Arbeitgeberin zugrunde. Die Umstände, die das Überschreiten des werktäglichen Arbeitszeitrahmens des betroffenen Arbeitnehmers bedingt haben, mögen zwar betrieblich-organisatorischer Art sein. Es fehlt aber an einer gewissen Permanenz und Redundanz, um auf das Unterlassen gebotener Gegenmaßnahmen durch die Arbeitgeberin schließen zu können, was seinerseits eine Würdigung ihres Nichthandelns als eine Hinnahme von Überstunden rechtfertigen könnte. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass es bei der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit Betriebsversammlungen regelhaft oder systematisch oder auch nur häufiger zu Mehr- oder Überarbeit von Arbeitnehmern kommt.