Zum anwendbaren Sozialversicherungsrecht bei Lkw-Fahrern
EuGH v. 16.7.2020 - C-610/18
Der Sachverhalt:
Ein in Zypern ansässiges Unternehmen hatte mit einem in den Niederlanden ansässigen Transportunternehmen Verträge zur Verwaltung von Lastkraftwagen für deren Rechnung und auf deren Gefahr geschlossen. Das in Zypern ansässige Unternehmen schloss dazu mit im internationalen Güterverkehr tätigen Lkw-Fahrern, mit Wohnsitz in den Niederlanden, Arbeitsverträge ab, in denen das Unternehmen als Arbeitgeber bezeichnet wurde. Die Lkw-Fahrer erhielten ihre Lohnabrechnung aus Zypern, die Bezahlung erfolgte jedoch aus den Niederlanden. Streitig war, welches Sozialversicherungsrecht auf die Lkw-Fahrer anzuwenden ist.
Der EuGH entschied nun, dass derjenige als Arbeitgeber anzusehen ist, der den Lkw-Fahrern gegenüber tatsächlich weisungsbefug ist, der die Lohnkosten trägt und der tatsächlich befugt ist, sie zu entlassen.
Die Gründe:
Der EuGH stellte zunächst fest, dass die europäischen Verordnungen (Nr. 1408/71 und Nr. 883/2004) für die Bestimmung und den Bedeutungsgehalt der Begriffe "Arbeitgeber" und "Personal" nicht auf nationale Rechtsvorschriften verweist. Eine einheitliche autonome Auslegung der Begriffe, die nicht nur den Wortlaut, sondern auch den Regelungszusammenhang und den verfolgten Zweck berücksichtigt, ist daher geboten.
Die Begriffe sind von dem Bestehen eines Unterordnungsverhältnisses geprägt. Zur Ermittlung des Arbeitgebers sind nicht nur die formal im Arbeitsvertrag enthaltenen Informationen zu berücksichtigen, sondern auch die Art und Weise, in der die Pflichten des Arbeitnehmers und des betreffenden Unternehmens praktisch erfüllt werden. Dabei ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages zwar ein Indiz dafür, wer der Arbeitgeber ist, jedoch muss der objektiven Situation und allen Umstände der Beschäftigung Rechnung getragen werden. Nur so kann der verfolgte Zweck, die Gewährleistung der wirksamen Ausübung des Rechts auf Arbeitnehmerfreizügigkeit, gewahrt werden, ohne dass den Unternehmen die Möglichkeit geschaffen würde, die unionsrechtlichen Regelungen zu dem Zweck zu nutzen, die Unterschiede zwischen den einzelstaatlichen Systemen auszunutzen.
EuGH PM Nr. 92 vom 16.7.2020
Ein in Zypern ansässiges Unternehmen hatte mit einem in den Niederlanden ansässigen Transportunternehmen Verträge zur Verwaltung von Lastkraftwagen für deren Rechnung und auf deren Gefahr geschlossen. Das in Zypern ansässige Unternehmen schloss dazu mit im internationalen Güterverkehr tätigen Lkw-Fahrern, mit Wohnsitz in den Niederlanden, Arbeitsverträge ab, in denen das Unternehmen als Arbeitgeber bezeichnet wurde. Die Lkw-Fahrer erhielten ihre Lohnabrechnung aus Zypern, die Bezahlung erfolgte jedoch aus den Niederlanden. Streitig war, welches Sozialversicherungsrecht auf die Lkw-Fahrer anzuwenden ist.
Der EuGH entschied nun, dass derjenige als Arbeitgeber anzusehen ist, der den Lkw-Fahrern gegenüber tatsächlich weisungsbefug ist, der die Lohnkosten trägt und der tatsächlich befugt ist, sie zu entlassen.
Die Gründe:
Der EuGH stellte zunächst fest, dass die europäischen Verordnungen (Nr. 1408/71 und Nr. 883/2004) für die Bestimmung und den Bedeutungsgehalt der Begriffe "Arbeitgeber" und "Personal" nicht auf nationale Rechtsvorschriften verweist. Eine einheitliche autonome Auslegung der Begriffe, die nicht nur den Wortlaut, sondern auch den Regelungszusammenhang und den verfolgten Zweck berücksichtigt, ist daher geboten.
Die Begriffe sind von dem Bestehen eines Unterordnungsverhältnisses geprägt. Zur Ermittlung des Arbeitgebers sind nicht nur die formal im Arbeitsvertrag enthaltenen Informationen zu berücksichtigen, sondern auch die Art und Weise, in der die Pflichten des Arbeitnehmers und des betreffenden Unternehmens praktisch erfüllt werden. Dabei ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages zwar ein Indiz dafür, wer der Arbeitgeber ist, jedoch muss der objektiven Situation und allen Umstände der Beschäftigung Rechnung getragen werden. Nur so kann der verfolgte Zweck, die Gewährleistung der wirksamen Ausübung des Rechts auf Arbeitnehmerfreizügigkeit, gewahrt werden, ohne dass den Unternehmen die Möglichkeit geschaffen würde, die unionsrechtlichen Regelungen zu dem Zweck zu nutzen, die Unterschiede zwischen den einzelstaatlichen Systemen auszunutzen.