Achtung bei der Vertragsgestaltung – Die Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungenrichtlinie in nationales Recht steht bevor!
Bei der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht ist häufig unbekannt, dass die nationale Umsetzung der Richtlinie 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts (kurz Arbeitsbedingungenrichtlinie genannt) ansteht. Ein entsprechender Gesetzentwurf der Bundesregierung liegt vor (BT-Drs. 20/1636 vom 2.5.2022 [PDF-Datei – 45 Seiten]). Es handelt sich um den Entwurf eines Artikelgesetzes, weil bei der Umsetzung zehn verschiedene Gesetze geändert werden sollen. Der Entwurf geht weit über die europäischen Vorgaben hinaus und wird – wenn er zum Gesetz wird – zu erheblichen Herausforderungen bei der Vertragsgestaltung führen. Dies gilt nicht nur inhaltlich, sondern auch hinsichtlich des zeitlichen Aufwands und der Dringlichkeit der gebotenen Vertragsänderungen. An dieser Stelle soll auf die wichtigen beabsichtigten Änderungen im Nachweisgesetz (Art. 1 des Entwurfs) und im Teilzeit- und Befristungsgesetz (Art. 7 des Entwurfs) eingegangen werden.
Sind Änderungen in bestehenden Arbeitsverträgen notwendig – und dies wird, was noch zu zeigen sein wird, nach dem Entwurf bei nahezu jedem Vertrag der Fall sein –, hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diese Änderungen binnen sieben Kalendertagen vorzunehmen (§ 5 Satz 1 NachwG-E i.V.m. § 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG-E). Erschwerend kommt hinzu, dass nun alle Arbeitnehmer unabhängig von der beabsichtigten Dauer der Beschäftigung Anspruch auf einen Vertrag bzw. Nachweis haben, der den neuen Anforderungen entspricht. Bisher gilt das Nachweisgesetz nach dessen § 1 Satz 1 nicht für Arbeitnehmer, die nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt waren. Diese Einschränkung in personeller Hinsicht ist zukünftig nicht mehr gegeben. Die nun angestrebte Ausweitung des persönlichen Anwendungsbereichs geht über die Anforderungen der Richtlinie hinaus. Für Arbeitsverträge mit einem Referenzzeitraum von vier aufeinanderfolgenden Wochen und im Durchschnitt nicht mehr als 3 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit gilt diese nicht. Allein dieser zusätzliche Verwaltungsaufwand steht bei solchen Arbeitsverhältnissen mit einem so geringen zeitlichen Umfang in keinem sinnvollen Verhältnis zu dem angestrebten Ziel, mehr Transparenz im Arbeitsverhältnis zu schaffen.
Von besonderer Bedeutung ist, dass trotz der angestrebten Digitalisierung in allen Bereichen des Lebens der Gesetzentwurf weiter die Schriftform für die Vertragsgestaltung bzw. den Nachweis der Vertragsbedingungen verlangt. Während die Arbeitsbedingungenrichtlinie in ihrem Art. 3 ausdrücklich die Bereitstellung der erforderlichen Informationen in elektronischer Form erlaubt, sofern die Informationen für den Arbeitnehmer zugänglich sind, gespeichert und ausgedruckt werden können und der Arbeitgeber eine Übermittlung und Empfangsnachweis erhält, verlangt § 2 Abs.1 Satz 3 NachwG-E die Schriftform.
Im Extremfall müssen Arbeitgeber folglich innerhalb von 7 Kalendertagen bei mehreren 100 oder sogar mehreren 1.000 Arbeitnehmern neue Verträge bzw. Nachweise auf entsprechende Anforderung der Arbeitnehmer erstellen. Bedenkt man die derzeitige wirtschaftliche Situation vieler Unternehmen und die Vielzahl anfallender Aufgaben im Zusammenhang mit Lieferengpässen und dem Angriffskrieg auf die Ukraine, ist ein solches Bestreben nicht nachvollziehbar.
In der Praxis stellt sich bei einem solchen zu leistenden Aufwand dann regelmäßig die Frage, „was passiert, wenn ich das nicht mache“. Ein neuer § 4 NachwG-E sieht die Möglichkeit der Verhängung eines Bußgelds unter anderem dann vor, wenn der Arbeitgeber die im Gesetz genannten wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig niederlegt. Mangels weiter Angaben im NachwG-E kann die Geldbuße nach § 17 Abs. 1 OWiG bis zu 1.000,00 € betragen.
§ 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 NachwG-E sieht vor, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses angegeben werden muss. Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen soll nach der Gesetzesbegründung durch Angabe des Zwecks die Dauer des Arbeitsverhältnisses vorhersehbar sein (BT Ds 20/1636 S. 23). Eindeutig aus dem Gesetzestext ergibt sich dies allerdings nicht.
Besonders schwerwiegend ist eine beabsichtigte Änderung zur Schichtarbeit. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 8 NachwG-E sollen zukünftig nicht nur die vereinbarte Arbeitszeit, sondern auch die vereinbarte Ruhezeit, die vereinbarten Ruhepausen sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen angegeben werden. Es ist nicht ersichtlich, wie diese Informationen in einem Arbeitsvertrag dargestellt werden können. Darüber hinaus wird auch insoweit wieder die Richtlinie übererfüllt, da nach ihr lediglich mögliche Modalitäten von Schichtänderungen genannt werden sollen.
Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 14 NachwG-E muss außerdem das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Erfordernis der Schriftform der Kündigung und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage aufgenommen werden. Gerade diese Anforderung führt dazu, dass – wie bereits angedeutet – jeder bestehende Arbeitsvertrag überarbeitet werden muss, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt und der Entwurf zum Gesetz wird. Zumindest die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ist nach der Richtlinie nicht notwendiger Bestandteil des Vertrags bzw. Nachweises. Nicht möglich ist, die demnach notwendigen Ausführungen durch Verweis auf die gesetzlichen Regelungen zu ersetzen. § 2 Abs. 4 Satz 1 NachwG-E lässt dies nicht zu.
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht § 7 Abs. 3 TzBfG-E vor, dass Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von 6 Monaten ihren Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit anzeigen können und der Arbeitgeber dieses Verlangen binnen eines Monats in Textform mit einer Begründung beantworten muss. Auch dies verlangt die Richtlinie nicht. Im Gegensatz zum bisher in § 7 Abs. 2 TzBfG geregelten Verfahren würde ein formaler Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit im Sinne des § 8 TzBfG oder des § 9a TzBfG oder auf eine Verlängerung gemäß § 9 TzBfG erforderlich sein. Gesetzlich geregelt ist bisher außerdem ein reiner Erörterungsanspruch, der gerade keine formale und begründete Ablehnung erfordert.
Erwähnenswert ist außerdem, dass nach § 15 Abs. 3 TzBfG-E bei Vereinbarung einer Probezeit diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Wie diese Verhältnismäßigkeit zu bestimmen ist, ist äußerst unklar. Das Gesetz ermöglicht in § 622 Abs. 3 BGB lediglich eine Dauer der Probezeit von bis zu sechs Monaten. Ist die Dauer der Probezeit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten, verbietet die in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie jede Verkürzung auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen.
Dies sind nur einige der beabsichtigten Änderungen. Mag man schon darüber streiten können, ob die zugrunde liegende Richtlinie das Vertrauen in die Sinnhaftigkeit europäischer Regelungen stärkt, so ist zumindest die beabsichtigte erneute Übererfüllung bei der Umsetzung einer europäischen Richtlinie nicht nachvollziehbar. Das europäische Recht soll einen einheitlichen Rechtsrahmen schaffen; eine Überfüllung bei der Umsetzung führt hingegen zu einem Wettbewerbsnachteil des jeweiligen Landes. Diejenigen, die mit der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht befasst sind, müssen auf jeden Fall aber das weitere Gesetzgebungsverfahren verfolgen, um bei Inkrafttreten des Gesetzes zur Vermeidung von Sanktionen schnell reagieren zu können. Dies ist auch Bestandteil von Compliance.
Hinweis der Redaktion: Beachten Sie hierzu auch unser Webinar "Die neuen Regelungen zu transparenten Arbeitsbedingungen - Anpassungsbedarf für Arbeitsverträge" mit Dr. Nathalie Oberthür.