Aus Heft 9 des ArbRB: Neues aus Luxemburg!

Der Gerichtshof der Europäischen Union ist immer für Überraschungen gut. In der Rechtssache C-55/18 (CCOO) – einer Vorlage aus Spanien – war aber bereits im Vorfeld vermutet worden, dass der Arbeitgeberin erhebliche Konsequenzen wegen der behaupteten Arbeitszeitverstöße drohen würden. Der Gerichtshof hat am 14. Mai 2019 im Kern eine nationale Regelung verworfen, die den Arbeitgeber nicht verpflichtete, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer einzurichten (ArbRB 2019, 162). Das Urteil der Großen Kammer des Gerichtshofs hat bereits starke Resonanz gefunden (s. hierzu auch Grimm/Freh, ArbRB 2019, 278); die wichtige und bereits im Koalitionsvertrag angelegte Diskussion über eine Flexibilisierung des deutschen Arbeitszeitrechts tritt derzeit dahinter zurück.

Eine zentrale Passage der letzten Urteile und Pressemitteilungen der Großen Kammer des Gerichtshofs im Bereich des Arbeitszeit- und des Urlaubsrechts lässt aufhorchen. Es ist wiederholt die Rede davon, dass der „Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann“. Diese Formulierung geht zurück auf ein wichtiges Urteil aus dem Jahr 2004 in den Rechtssachen C-397/01 u.a. (Pfeiffer u.a.), wonach „der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber den Willen des Vertragspartners umgehen oder ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann, ohne dass dieser dem ausdrücklich zugestimmt hätte“ (ArbRB 2005, 42). Die zwischenzeitlich fast vergessene Formel ist jetzt wieder in aller Deutlichkeit präsent und scheint fast noch strenger als zuvor. Der auch auf die jetzt fast 20-jährige Grundrechtecharta und die in Art. 31 GRCh geschützten gerechten und angemessenen Arbeitsbedingungen gestützte Ansatz soll dem Arbeitgeber konkrete Hinweis- und Dokumentationspflichten auferlegen, die sich nicht ganz so deutlich aus den entsprechenden Richtlinien ergeben dürften. Das Ergebnis lässt sich im Arbeitszeitrecht methodisch insbesondere mit der Grundrechtecharta begründen und ist zum Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer nachhaltig zu begrüßen. Allerdings kann dieser Ansatz erhebliche Auswirkungen auf laufende Arbeitsverhältnisse und die dort bestehenden Rechte und Pflichten – weit über das Arbeitszeit- und Urlaubsrecht hinaus entfalten.

Vor einer übermäßigen Bürokratisierung des Arbeitsverhältnisses mit Hinweis- und Dokumentationspflichten ist zu warnen. Bei der konkreten Anwendung und Umsetzung der Grundsätze des Gerichtshofs sollten bestehende Spielräume sinnvoll genutzt werden. Hierzu wird auch das vorliegende Heft einen wichtigen Beitrag leisten.

(Editorial zu Heft 9/19 des ArbRB, S. III)