Behandlung von Arbeitgeberzuschüssen zur Entgeltumwandlung

Arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung und Entgeltumwandlung unterscheiden sich hinsichtlich ihrer arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Behandlung. Beispielhaft sei nur auf die Unterschiede bei den Unverfallbarkeitsfristen, der Höhe der unverfallbaren Anwartschaft, der Insolvenzsicherung für Zusagen, die in den beiden letzten Jahren vor Eintritt des Sicherungsfalles erteilt wurden, der Rentenanpassung sowie der Höhe der Pensionsrückstellung nach § 6a EStG hingewiesen. Es ist daher wichtig, bei einer Versorgungszusage, die sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer finanziert wird, zwischen den beiden Finanzierungsformen zu unterscheiden. Bei Mischfinanzierungssystem, wo jeweils Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Beitrag leisten, liegt eine Differenzierung und unterschiedliche Behandlung auf der Hand. Nicht immer sind jedoch die Unterscheidungen so einfach zu treffen. In der Praxis finden sich Gestaltungen, in denen der Arbeitgeber das monatliche Bruttoentgelt des Arbeitnehmers um einen bestimmten Betrag erhöht, jedoch unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer diesen Betrag in betriebliche Altersversorgung umwandelt. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer keine Wahl, ob und in welcher Höhe sein Entgelt umwandeln will, eine Entgeltumwandlung scheidet von vorn herein aus (Rieble in Hanau/Arteaga/Rieble/Veit, Entgeltumwandlung, 3. Aufl. 2014, A Rz. 97; ArbG Würzburg, Urt. v. 18.6.2013 - 10 Ca 1636/12, BetrAV 2013, 655).

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Es kommt in der Praxis aber auch vor, dass Entgeltumwandlungen von Arbeitgebern dadurch gefördert werden, dass sie einen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung leisten, wenn der Arbeitnehmer einen bestimmten Betrag seines Bruttoentgelts umwandelt. Die Förderung kann in Form eines zusätzlichen Beitrages, z. B. in Höhe der ersparten Sozialversicherungsanteile, oder indirekt, beispielsweise durch besonders vorteilhafte Zinssätze oder Umrechnungsfaktoren für den vom Arbeitnehmer aufgewendeten Umwandlungsbeitrag erfolgen. Bei einer solchen sog. "überproportionalen Entgeltumwandlung" ist die Behandlung strittig. Überwiegend wird differenziert und die Anwartschaft wird nur bis zur Höhe der Wertgleichheit von Gehaltsverzicht und Versorgungsversprechen als Entgeltumwandlung betrachtet, der überschießende Teil dagegen als arbeitgeberfinanzierte Versorgung (ArbG Würzburg, Urt. v. 18.6.2013 - 10 Ca 1636/12, BetrAV 2013, 655 m.w.N.). Wie es sich allerdings aus der Entscheidung des BAG vom 15.9.2009 - 3 AZR 17/09, NZA 2010, 164 ableiten lässt, ist die Wertgleichheit kein Tatbestandsmerkmal der Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG. Denn auch eine Entgeltumwandlung, der eine geringerwertige Versorgungszusage gegen¬übersteht, bleibt Entgeltumwandlung, obwohl die Wertgleichheit nicht gegeben ist (sog. "unterproportionale Entgeltumwandlung"). Dies spricht jedoch dafür, auch eine "überproportionale Entgeltumwandlung" einheitlich als Entgeltumwandlung anzusehen (Rieble in Hanau/Arteaga/Rieble/Veit, Entgeltumwandlung, 3. Aufl. 2014, A Rz. 133). Hierin liegt auch der Unterschied zu dem Fall eines bedingten Entgeltzuschusses des Arbeitgebers (s.o.). Bei letzterem liegt deshalb keine Entgeltumwandlung vor, weil das Tatbestandsmerkmal der Umwandlung eines "künftigen" Entgeltanspruches nicht erfüllt ist. Bei der überproportionalen Entgeltumwandlung hingegen ist lediglich die Wertgleichheit von Entgeltverzicht und Versorgungszusage nicht gegeben. Da aber die Wertgleichheit kein Tatbestandsmerkmal ist, liegt trotzdem Entgeltumwandlung vor.