Kündigung eines Low-Performers – Arbeitsgericht Siegburg konkretisiert Anforderungen an den arbeitgeberseitigen Nachweis der Schlechterfüllung der Arbeitspflicht
Mit Urteil vom 25. August 2017 (Az.: 3 Ca 1305/17) gab das Arbeitsgericht Siegburg der Kündigungsschutzklage eines KfZ-Mechanikers statt, dem seitens des Arbeitgebers aufgrund schlechter Arbeitsleistung verhaltensbedingt gekündigt worden war. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer vorgeworfen, im Rahmen eines Werkstatttests nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dies sei rufschädigend für das Autohaus. Ein Besserungswille sei aufgrund drei vorangegangener Abmahnungen nicht erkennbar.
Das Arbeitsgericht Siegburg warf dem Arbeitgeber vor, weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt zu haben. Dem Gericht sei es daher nicht möglich gewesen, zu erkennen, ob der Kläger seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachgekommen sei oder nicht. Zwar könne eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer trotz vorangegangener Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfülle. Der Arbeitnehmer sei gehalten, das zu tun, was er könne und zwar so gut er es könne. Zur gerichtlichen Überprüfung müsse jedoch der Arbeitgeber seinerseits dem Gericht durch seinen Vortrag ermöglichen, festzustellen, ob bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Arbeitsleistung vorliege. Zudem habe er weitere Umstände vorzutragen, dass und weshalb darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung zu sehen sei.
Das Arbeitsgericht Siegburg folgt hierbei der allgemeinen Linie der arbeitsgerichtliche Rechtsprechung (vgl. BAG vom 3.6.2004, 2 AZR 386/03, ArbRB 2005, 37 ; LAG Hamm vom 13.4.1983, 12 Sa 95/83; LAG Berlin vom 20.12.1962, 4 Sa 28/62). Die Minderleistung eines Arbeitnehmers kann zu dessen Kündigung führen. Erforderlich sind jedoch stets eine vorherige Abmahnung sowie eine im Prozess vorzutragende Referenzgröße. Als Anhaltspunkt dafür, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht vollumfänglich abruft, kann entsprechend der Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg, etwa ein Unterschreiten des Leistungsniveaus vergleichbarer Arbeitnehmer um ein Drittel dienen (Urteil vom 6.9.2006, 13 Sa 84/05). Die Referenzgröße darf seitens des Arbeitgebers jedoch nicht frei gewählt werden, sondern muss sich an der Leistung durchschnittlicher Arbeitnehmer orientieren (BAG vom 22.7.1982, 2 AZR 30/81). Ist das Verhalten des Arbeitnehmers nicht selbst verschuldet, sondern ist es etwa auf körperliche Beeinträchtigungen zurückzuführen, kann allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen (hierzu siehe Löwisch/Wertheimer, KSchG, 10. Auflage, Frankfurt am Main 2013, § 1 KSchG, Rn. 252). Arbeitgeber sind im Rahmen von verhaltensbedingten Kündigungen aufgrund Schlechtleistung nicht nur angehalten, eine vorherige Abmahnung auszusprechen, sondern für den Prozessfall auch entsprechende Referenzgrößen bereitzuhalten. Ist dies nicht der Fall, ist ein Unterliegen im Prozess vorprogrammiert.
Andreas Schubert, Wissenschaftlicher Mitarbeiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht, Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Albert-Ludwigs Universität Freiburg