Meinungsfreiheit versus Arbeitgeberinteresse - ein "Kampffeld" auf Facebook

In England hat der oberste Gerichtshof im Fall „Smith v Trafford Housing Trust“ ([2012] EWHC 3221) klargestellt, dass ein christlicher Angestellter berechtigt ist, seine Meinung über gleichgeschlechtliche Ehen auf Facebook zu äußern und dass es seinem Arbeitgeber deswegen nicht erlaubt war, ihn zu degradieren. 

Der Arbeitnehmer hatte im vorliegenden Fall zwei abwertende Äußerungen im Hinblick auf die homosexuelle Eheschließung auf seinem Facebook-Account gepostet (u.a. „Gleichheit geht zu weit“), woraufhin sich ein Arbeitskollege beschwerte und sein Arbeitgeber ein Disziplinarverfahren gegen ihn einleitete. Er wurde aufgrund dessen eines schweren Fehlverhaltens für schuldig befunden, weil er dadurch sowohl gegen den Verhaltenskodex als auch gegen die Gleichberechtigungsrichtlinie der Firma verstoßen habe. Ihm wurde aufgrund seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit zwar nicht gekündigt, jedoch wurde er auf eine niedrigere Management-Stufe degradiert, was 40 % weniger Gehalt zur Folge hatte.  Das Gericht sah die Facebook-Seite des Arbeitnehmers als grundsätzlich nicht arbeitsbezogen an. Der Arbeitnehmer hatte sie ganz offensichtlich für private Meinungsäußerungen verwendet, die nichts mit seiner Arbeit zu tun hatten. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass er seinen Arbeitgeber auf der Seite benannt hatte und insgesamt 45 seiner Facebook-Freunde auch Arbeitskollegen waren. Die Äußerungen seien weder verurteilend noch respektlos oder beleidigend gewesen.  

In Deutschland fällt die private Nutzung von Social-Media-Seiten wie Facebook unter das Recht auf informelle Selbstbestimmung gemäß Art. 2 I  iVm. 1 I GG, 8 EMRK, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich keinerlei Zugriff/Mitsprache hat. Dabei muss jedoch beachtet werden, dass das Grundrecht auf Meinungsfreiheit regelmäßig zurücktritt, wenn eine beleidigende Äußerung eine Formalbeleidigung oder Schmähung darstellt (BAG 24.11.2005 – AZR 584/04). Grobe Beleidigungen können daher zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Im Gegensatz zur englischen Sichtweise ist bei einer größeren Anzahl von Facebook-Freunden, die auch Arbeitskollegen sind, eine Betriebsbezogenheit der Nutzung gegeben (ArbG Duisburg, 26.09.2012 - 5 Ca 949/12). Eine verbindliche Regelung zur Nutzung sozialer Netzwerke ist im außerdienstlichen Bereich für den Arbeitgeber zwar nicht möglich, soweit der private Bereich betroffen ist, sinnvoll ist aber in jedem Fall eine „Handlungsempfehlung“, um die Arbeitnehmer für die Richtlinien der sozialen Medien zu sensibilisieren und Leitlinien für die Behandlung arbeitsbezogener Themen vorzugeben (hier sind dann verbindliche Weisungen möglich).