Social Media am Arbeitsplatz

Über das Thema „Social Media am Arbeitsplatz" wird zur Zeit viel publiziert. Die Zahl der Auf­sätze und Stellungnahmen steht noch im umgekehrten Verhältnis zu gerichtlichen Entschei­dungen, die sich mit diesem Thema beschäftigen. Dies ist aber nur eine Frage der Zeit, bis die Gerichte hier "nachlegen" werden. Am Wochenende las ich einen sehr interessanten und lesenswerten Aufsatz in der Zeitschrift "Der Betrieb" (Nr. 36, 07.09.2012) des renommierten Arbeitsrechtlers Dr. Paul Melot de Beauregard, Partner der Kanzlei Mc Dermott in München und seines Mit­arbeiters Christian Gleich (Melot de Beauregard/Gleich, DB 2012, 2044 ff).

In dem Aufsatz wird auf einen interessanten Aspekt verwiesen, der unter der Überschrift "Gefahr des Know-How-Verlusts" beschrieben wird. Üblicherweise enthalten die Arbeitsver­träge der Mitarbeiter Regelungen, nach denen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle Daten und Unterlagen betrieblicher Natur an den Arbeitgeber zurückzugeben sind. Eine ent­sprechende Verpflichtung greift schon kraft Gesetzes nach § 677 BGB analog.

Die Autoren behandeln die Frage, was gilt, wenn der Mitarbeiter berufliche Kontakte (z.B. von Kunden) in seinen privaten Account (z.B. bei Linked in oder Facebook) eingepflegt hat und diesen bei seinen neuen Arbeitgeber auch für betriebliche Zwecke nutzt. Die Autoren schlagen eine vertragliche Regelung im Arbeitsvertrag vor, wonach der Mitarbeiter verpflichtet ist, "alle aufgrund seiner Arbeitstätigkeit erlangten Daten und Inhalte, die über seinen privaten Account sozialer Medien gespeichert sind, herauszugeben. Hierzu gehören insbesondere jegliche Art von Kunden- und Geschäftskontakten, die mit der betrieblichen Tätigkeit des Arbeitsnehmers in Zusammenhang stehen".

Das ein betriebliches Interesse des Arbeitsgebers besteht, dass der Arbeitnehmer solche Daten nicht "mitnimmt", liegt auf der Hand. Es stellt sich aber die Frage, ob diese Klausel wirk­sam ist. Denn der LinkedIn-  oder Facebook-Account ist seinem Privatbereich zuzuordnen.

Sind geschäftliche Kontakte in private Kontakte überführt worden (z. B. weil sich zwischen dem Mitarbeiter und dem Kunden eine persönliche Beziehung oder Freundschaft entwickelt hat), so läuft die "Herausgabepflicht" ins Leere. Es stellt sich im Übrigen ohnehin die Frage, wie derartige Daten "herauszugeben" sein sollen. Sicherlich müssen vetriebliche Kontaktdaten dem Ar­beitgeber genannt werden, wenn der Arbeitgeber diese in seinen eigenen Dateien überhaupt nicht zur Verfügung hat. Denn es handelt sich um geschäftliche Kontakte, die betrieblich in­itiiert und genutzt wurden. Es geht jedenfalls aber zu weit, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass der diese Kontakte auch auf seinem privaten Account löscht. Denn insoweit steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, auch privat weiterhin mit Mitarbeitern und Kunden in Kontakt zu stehen, weil diese Kontakte sich über den betrieblichen Bereich in den privaten Bereich hinaus entwickelt haben. Die Grenze ist hier natürlich schwer zu ziehen. Es ist natürlich nicht auszuschließen, dass der ausgeschiedene Mitar­beiter seine Kontakte für den neuen Arbeitgeber nutzt. Will der Arbeit­geber hier auf  "Nummer Sicher" gehen, bleibt eben doch nur die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

Auch hier zeigt es sich wieder einmal, dass durch die sozialen Netzwerke betrieblicher und privater Bereich "verschwimmen" und sich hieraus viele interessante Rechtsfragen ergeben.