Unterrichtungspflicht bei Betriebsübergang - cui bono?
Am 20.6.2015 habe ich an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass nach einer Entscheidung des 2. Senats des BAG vom 26.3.2015 (2 AZR 783/12, ArbRB online) an die Sorgfalt bei der Erstellung der Unterrichtung weiterhin höchste Anforderungen zu stellen sind, insbesondere mit Blick auf mittelbare Folgen des Betriebsübergangs, z.B. bei der Auslegung von Tarifverträgen, die mitunter als nachrangig oder nebensächlich angesehen werden.
Im konkreten Fall ging es um die Übertragung des Facilities Managements der britischen Streitkräfte in Deutschland (BFG) auf eine neu gegründete GmbH (BSSG). Das Schreiben unterrichtete darüber, dass die Bundesrepublik Deutschland im Einvernehmen mit den obersten Behörden der Stationierungsstreitkräfte eine Reihe von Tarifverträgen abgeschlossen hat, die auf alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer der BFG Anwendung finden, die entweder Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind oder deren Arbeitsvertrag auf diese Tarifverträge Bezug nimmt. Die wichtigsten Tarifverträge wurden ausdrücklich genannt, insbesondere der Tarifvertrag zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV SozSich).
Sodann hieß es, dass, “da die Erwerberin nicht tarifgebunden ist, die durch diese Tarifverträge geregelten Rechte und Pflichten, soweit Sie am Übergangsstichtag Mitglied der tarifabschließenden Gewerkschaft sind, am Übergangsstichtag zum Inhalt Ihres Arbeitsverhältnisses werden und für die Dauer eines Jahres nicht zu Ihrem Nachteil auf einzelvertraglicher Ebene geändert werden dürfen. Soweit arbeitsvertraglich die Anwendung tarifvertraglicher Regelungen vereinbart wurde, werden diese Vereinbarungen durch den Betriebsteilübergang nicht berührt; die Bezugnahme bleibt mit dem zum Übergangsstichtag maßgeblichen Inhalt unverändert gültig.”
Das genügte nach Ansicht des 2. Senats nicht, da das Schreiben keine Aussage zu der Frage enthielt, ob Ansprüche nach dem TV SozSich gegenüber der privatrechtlich organisierten BSSG in Anbetracht der Voraussetzungen gemäß § 2 Ziff. 1 TV SozSich überhaupt noch in Betracht kamen. Nach § 2 Ziff. 1 TV SozSich haben Anspruch auf Leistungen nach diesem Tarifvertrag Arbeitnehmer, die wegen Personaleinschränkung infolge einer Verringerung der Truppenstärke oder einer aus militärischen Gründen angeordneten Auflösung bzw. Verlegung von Dienststellen oder Einheiten entlassen werden. Diese Frage hätten die Unterrichtenden zumindest aufwerfen und zu ihr einen vertretbaren Rechtsstandpunkt einnehmen müssen. Mit der Geltung eines Tarifvertrags stehe nicht zugleich fest, dass die in ihm vorgesehenen Voraussetzungen für einen Anspruch auf bestimmte Leistungen prinzipiell erfüllbar seien.
Nunmehr hat der 6. Senat des BAG entschieden, dass eine betriebsbedingte Kündigung durch die BSSG wegen des Rückgangs der ihr durch die britischen Streitkräfte erteilten Aufträge und damit wegen eines zurückgegangenen Beschäftigungsbedarfs für einen (oder mehrere) Heizungsmonteure nicht wegen einer Personaleinschränkung i.S.d. § 2 Ziff. 1 TV SozSich erfolgt. Der Arbeitsplatzverlust habe nicht allein militärische Ursachen, sondern sei auf eine unternehmerische Entscheidung aus wirtschaftlichen Gründen zurückzuführen. Vor deren Folgen schützt der TV SozSich nicht. In der Pressemitteilung des BAG vom 23.7.2015 (www.bundesarbeitsgericht.de) heißt es, dass es deshalb keiner Entscheidung bedurft habe, ob der TV SozSich nach einem Betriebsübergang auf einen privaten Arbeitgeber weiterhin anwendbar bleiben kann.
Man stelle sich als fiktiven Fall vor, die Beteiligten hätten aus Anlass des Betriebsübergangs vorausschauend diese Frage aufgeworfen und dazu einen Rechtsstandpunkt eingenommen. Man stelle sich weiter vor, sie hätten den Rechtsstandpunkt gehabt und mitgeteilt, dass auch bei der BSSG die Voraussetzungen für Leistungen nach dem TV SozSich prinzipiell erfüllbar seien. Kann man ausschließen, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer, den man sich wohl als arbeitsrechtlichen Laien vorstellen muss, erstaunt einen Fachanwalt oder eine Fachanwältin gefragt hätte, was "prinzipiell erfüllbar" bedeutet, und ist es ganz unwahrscheinlich, dass sich diese(r) über die in Unterrichtungsschreiben bis dahin eher ungewöhnliche Kategorie der prinzipiellen Erfüllbarkeit von Tatbestandsvoraussetzungen zunächst gewundert hätte? Jedoch hätte er bzw. sie versucht, diese Passage des Unterrichtungsschreibens zu deuten oder zu fragen, ob sie ein verdeckter Hinweis darauf sein könnte, dass mit einer Maßnahme i.S.d. § 2 Abs. 1 TV SozSich gerechnet werden müsse? Sollte aber jemand, der klar "A" schreibt und ein Unterrichtungsschreiben so transparent erstellt, dass darin auch die Frage der prinzipiellen Erfüllbarkeit der Tatbestandsvoraussetzungen für die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages aufgeworfen wird, bei "B", also bei möglichen Maßnahmen, anfangen zu stottern oder um den heißen Brei herumzuschreiben? Könnte mit anderen Worten ein Mehr an Informationen den Informierten am Ende ratloser zurücklassen als man rückblickend und sicher gut gemeint aus der Perspektive des Bundesarbeitsgerichts meint?
RA FAArbR Axel Groeger, Bonn www.redeker.de
======================== Hinweis der Redaktion: Ausführliche Informationen zur Unterrichtungspflicht beim Betriebsübergang finden Sie im Tschöpe, Arbeitsrecht-Handbuch (Teil 2 G Rz. 371 ff.):
