Heimliche Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes setzt konkreten Tatverdacht voraus

Der Sachverhalt:
Der Arbeitgeber betreibt in Düsseldorf ein Brauhaus mit Ausschank. Er warf den Arbeitnehmern A und B vor, die ausgeschenkten Biere nicht korrekt abgerechnet zu haben. Zum Beweis dieser Behauptung berief er sich auf Videoaufzeichnungen, die er heimlich im Ausschankraum gemacht hatte. Er kündigte dem Arbeitnehmer A, der daraufhin Kündigungsschutzklage erhob (11 Ca 7326/10) und begehrte bezüglich des Arbeitnehmers B, der Betriebsratsmitglied ist, die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Kündigung (9 BV 183/10).

In beiden Fällen verwertete das Gericht den angebotenen Videobeweis nicht und gab der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 3.5.2011 statt bzw. wies den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung mit Beschluss vom 29.4.2011 zurück.

Die Gründe:
Der Arbeitgeber hat die Taten, die er A und B vorgeworfen hat, nicht bewiesen. Ein Beweis ergibt sich insbesondere nicht aus den Videoaufzeichnungen, da diese nicht verwertbar sind.

Nicht jeder pauschale Verdacht auf Unterschlagung von Getränken durch in einem Brauhaus beschäftigte Arbeitnehmer rechtfertigt eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber. Erst wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann, kommt nach umfassender Interessenabwägung eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Betracht.

Diese Voraussetzungen waren im Streitfall nicht erfüllt. Die gewonnenen Daten unterlagen daher einem Beweisverwertungsverbot und konnten nicht als Beweismittel herangezogen werden.