Kein Verfall von Ansprüchen in Höhe des Mindestlohns im Krankheitsfall

Der Sachverhalt:
Der Kläger war bei dem beklagten Bauunternehmen von März 2012 bis zum 31.10.2015, zuletzt zu einem Stundenlohn von 13 € brutto als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) Anwendung. Mit Schreiben vom 17.9.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2015. Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank und legte der Beklagten entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor.

Die Beklagte zahlte dem Kläger für den Monat September 2015 die Vergütung. Sie verweigerte jedoch die Zahlung einer Vergütung bzw. einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Oktober 2015. Mit einem der Beklagten am 18.1.2016 zugestellten Schriftsatz machte der Kläger gegenüber der Beklagten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Oktober 2015 geltend. Er war der Ansicht, dass sein Anspruch nicht verfallen sei. Die Ausschlussfristenregelung des für allgemeinverbindlich erklärten § 14 Abs. 1 BRTV-Bau, wonach - zusammengefasst formuliert - alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden, sei insgesamt unwirksam, da sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme.

Das Arbeitsgericht hat die Klage bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von seinerzeit 8,50 € pro Stunde übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Der Anspruch sei insoweit nach § 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat es der Klage allerdings entsprochen. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten wurde vom LAG zurückgewiesen. Auch ihre Revision vor dem BAG blieb ohne Erfolg.

Die Gründe:
Der Kläger hat einen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gem. § 3 Abs. 1 i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG.

Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte. Damit hat der Arbeitnehmer auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung i.H.d. des gesetzlichen Mindestlohns.

Allerdings folgt der Anspruch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, da nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Weil der Arbeitnehmer im Fall der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten.

Zugleich gebietet es der Schutzzweck des § 3 S. 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch i.H.d. gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Infolgedessen sind Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns i.S.d. § 3 S. 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam. Zu solchen Vereinbarungen gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gem. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB keiner Transparenzkontrolle.

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