Keine Wiedereinstellungsgarantie für nicht dauerhaft Beschäftigte des öffentlichen Diensts bei unzulässiger disziplinarischer Entlassung

Die Klägerin war als Krankenschwester beim Gesundheitskonsortium in Terrassa, Spanien auf der Grundlage eines nicht dauerhaften Arbeitsvertrags beschäftigt. Im Juli 2011 wurde ihr aus persönlichen Gründen ein Urlaub gewährt. Als sie ihre Wiedereingliederung beantragte, bot ihr das Gesundheitskonsortium eine Teilzeitbeschäftigung an. Da die Klägerin es ablehnte, eine andere Beschäftigung als eine Vollzeitbeschäftigung auszuüben, erschien sie nicht an ihrem Arbeitsplatz. Sie wurde schließlich aus diesem Grund im Juli 2016 disziplinarisch entlassen.

Sie beantragte daraufhin vor dem zuständigen Arbeits- und Sozialgericht in Spanien die Feststellung, dass die Kündigung unzulässig war, und die Verurteilung ihres Arbeitgebers entweder zu ihrer Wiedereingliederung oder zur Zahlung der für eine unzulässige Kündigung höchstmöglichen gesetzlichen Abfindung. Sie berief sich dabei auf das allgemeine Arbeitsrecht. Die spanische Reglung trifft eine Unterscheidung nach der Art der Beschäftigung. Ein dauerhaft beschäftigter Arbeitnehmer, der im öffentlichen Dienst ohne Beamtenstatus beschäftigt ist, muss wiedereingegliedert werden, wenn seine Entlassung für unzulässig erklärt wird. Es ist hingegen zulässig, dass ein nicht dauerhaft beschäftigter Arbeitnehmer, der die gleichen Tätigkeiten ausübt, nicht wiedereingegliedert wird, sondern eine Abfindung erhält. Der Arbeitgeber hat die Wahl.

Das spanische Gericht befragte den EuGH, ob das Unionsrecht, insbesondere die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.3.1999, die im Anhang der RL 1999/70/EG des Rates vom 28.6.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, dieser Regelung entgegen steht. Die Rahmenvereinbarung verbietet die Ungleichbehandlung befristet Beschäftigter gegenüber unbefristet Beschäftigten aufgrund der Befristung, es sei denn die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

Die Gründe:

Die fragliche spanische Regelung steht der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.3.1999 nicht entgegen.

Zwischen den dauerhaft und nicht dauerhaft Beschäftigten besteht im Hinblick auf die Folgen einer etwaigen unzulässigen Entlassung zwar eine Ungleichbehandlung. Daher ist zu prüfen, ob es einen objektiven Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung gibt.

Die Ungleichbehandlung kann zwar nicht durch das öffentliche Interesse gerechtfertigt werden, das an sich an Modalitäten der Einstellung dauerhaft Beschäftigter besteht. Aber die sich aus dem Recht des nationalen öffentlichen Dienstes ergebenden Merkmale, wie die Unparteilichkeit, die Wirksamkeit und die Unabhängigkeit der Verwaltung, die eine gewisse Dauerhaftigkeit und Stabilität der Beschäftigung voraussetzen, vermögen eine solche Ungleichbehandlung zu rechtfertigen.

Die automatische Wiedereingliederung dauerhaft beschäftigter Arbeitnehmer steht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht in einem deutlichen anderen Kontext als dem, in dem sich nicht dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer befinden. Die Ungleichbehandlung dauerhaft Beschäftigter, die wiedereingegliedert werden müssen, ist aufgrund der Garantie der dauerhaften Beschäftigung gerechtfertigt, auf die sich nach dem nationalen öffentlichen Recht nur dauerhaft Beschäftigte berufen können.

Linkhinweis:

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