Kopftuchverbot während der Arbeitszeit als mittelbare Diskriminierung

Die Beklagte betreibt bundesweit eine Drogeriemarktkette. Die Klägerin ist seit November 2002 bei der Beklagten als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt. Sie befand sich vom 4.12.2011 bis 7.10.2014 in Elternzeit. Einige Tage vor Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit bei der Beklagten erschien die Klägerin im Betrieb. Sie trug, anders als vor der Elternzeit, ein Kopftuch. Die Filialleiterin wies die Klägerin darauf hin, dass man sie nicht beschäftigen werden, wenn sie ein Kopftuch trage.

Die Klägerin erhob Klage feststellen zu lassen, dass die Weisung der Beklagten an die Klägerin, nach dem die Klägerin entsprechend der Kleiderordnung ohne auffällige großflächige religiöse, politische und sonstige weltanschauliche Zeichen am Arbeitsplatz zu erscheinen und ihre Arbeit aufzunehmen hat, unwirksam ist. Zudem machte die Klägerin für den Zeitraum Juni 2016 bis Januar 2017 Entgeltansprüche und Urlaubsgeld sowie den pauschalen Schadensersatz gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB geltend.

Die Beklagte trug vor, bei ihr bestehe die unternehmensweit geltende Kleiderordnung damit sich Kunden in ihrer religiösen Weltanschauung nicht verletzt fühlten und damit sich zwischen den Mitarbeitern verschiedenster Kulturen und Religionen keine Probleme ergäben. Das Arbeitsgericht gab der Feststellungsklage statt. Zudem verurteilte es die Beklagte zu den beantragten Zahlungen mit Ausnahme des jeweils geltend gemachten pauschalen Schadensersatzes. Insoweit wies es die Klage ab. Die dagegen gerichtete Berufung hatte vor dem LAG keinen Erfolg.

Die Gründe:

Die Weisung der Beklagten, die Klägerin dürfe die Arbeit nur ohne das Kopftuch aufnehmen, ist unwirksam. Die Weisung ist nicht vom Direktionsrecht des § 106 GewO gedeckt. Bei der Ausübung des Direktionsrechts hat der Arbeitgeber sein Ermessen nach Billigkeitsgesichtspunkten auszuüben.

Die Weisung der Beklagten ist gem. den §§ 7 Abs. 1 und 2, 3 Abs. 2, 1 AGG unwirksam. Sie stellt eine unzulässige Diskriminierung wegen der Religion dar. Die Weisung der Beklagten knüpft zwar an ihre unternehmensweit geltende Neutralitätsregelung an und nach der EuGH-Rechtsprechung handelt es sich daher um keine unmittelbare Diskriminierung, da alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden. Aber es kann sich dabei um eine mittelbare Diskriminierung handeln, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion in besonderer Weise benachteiligt werden, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel zur Erreichung des Ziels sind angemessen und erforderlich.

Im Streitfall ist eine mittelbare Diskriminierung i.S.d. RL 2000/78 bzw. des § 3 Abs. 2 AGG zu bejahen. Die allgemeine interne Regelung beeinträchtigt Arbeitnehmerinnen muslimischen Glaubens in stärkerem Maße als Angehörige anderer Glaubensrichtungen, da andere Gläubige nicht gehalten sind, auf ein bestimmtes äußeres Erscheinungsbild zu achten. Die Weisung der Beklagten ist auch nicht durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Es genügt nicht, wenn der Arbeitgeber sich aufgrund subjektiver Befindlichkeiten darauf beruft, eine Neutralitätspolitik betreiben zu wollen. Es hat vielmehr eine Abwägung der beiderseitigen Interessen stattzufinden. Im Streitfall sind keine Anhaltspunkte für konkrete Nachteile für die Beklagte gegeben, würde sie die Klägerin mit Kopftuch beschäftigen. Die Beklagte tritt nicht wie in anderen Fällen als Dienstleisterin auf. Sie ist ein Einzelhandelsunternehmen. Die Kunden nehmen sich die Ware selbst aus dem Regal.

Aber selbst, wenn die Weisung der Beklagten keine Diskriminierung i.S.v. §§ 3 Abs. 2,1 AGG darstellen würde, wäre sie unwirksam, da sie die Klägerin in ihrem Grundrecht nach Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verletzt. Muss die Klägerin der Weisung der Beklagten folgen, würde dies bedeuten, dass sie ihren Glauben im Arbeitsverhältnis nicht leben könnte. Allerdings ist auch das Grundrecht der Beklagten auf die freie Ausübung ihrer Unternehmerschaft aus Art. 12, 2 Abs. 1 GG betroffen. Es hat daher eine Abwägung zu erfolgen. Die Abwägung geht im Streitfall zugunsten der Klägerin aus, da nicht feststellbar ist, dass die Beklagte wirtschaftliche Nachteile zu gewärtigen hat. Die Beklagte kann sich auch nicht auf die negative Glaubensfreiheit ihrer übrigen Mitarbeiter berufen. Diese vermittelt kein Recht darauf nicht mit fremdem Glauben konfrontiert zu werden.

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