Kündigung eines kath. Chefarztes eines kath. Krankenhauses aufgrund Scheidung und Wiederheirat nicht gerechtfertigt

Der Sachverhalt:
Der Kläger, der katholischer Konfession ist, war von 2000 bis 2009 Chefarzt der Abteilung Innere Medizin eines katholischen Krankenhauses in Düsseldorf. Das Krankenhaus wird von einer deutschen GmbH betrieben, die der Aufsicht des katholischen Erzbischofs Köln unterliegt. Als die GmbH erfuhr, dass der Kläger nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau gem. dem deutschen Zivilrecht standesamtlich wieder geheiratet hatte, ohne seine erste nach dem katholischen Ritus geschlossene Ehe annullieren zu lassen, kündigte sie den Arbeitsvertrag des Klägers.

Nach ihrer Auffassung hat der Kläger durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen. Die Kündigung sei daher gerechtfertigt. Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da die Scheidung und Wiederheirat eines evangelischen oder keiner Kirche angehörenden Chefarztes ohne Folgen geblieben wäre.

Das mit der Rechtssache befasste BAG fragte beim EuGH an, ob das deutsche Verständnis des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, das es der katholischen Kirche erlaubt, unterschiedliche Loyalitätsanforderungen an ihre Arbeitnehmer aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit zu stellen, mit dem Unionsrecht, insbesondere der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 über die Gleichbehandlung im Beruf niedergelegten Verbot der Diskriminierung aufgrund der Religion, vereinbar ist. Er ersuchte in diesem Zusammenhang um die Auslegung der Richtlinie.

Die Schlussanträge des Generalanwalts:
Die Kündigung gegenüber dem Kläger wäre als unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion offenkundig rechtswidrig, wenn die Kirchen und Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht, nicht aufgrund des deutschen Verfassungsrechts und der Richtlinie eine rechtliche Sonderstellung hätten. Das BAG hat daher zu prüfen, ob die GmbH eine private Organisation ist, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht. Des Weiteren stellt nach der Richtlinie eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung dar, wenn die Religion oder Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

Im Streitfall ist die Anforderung nicht die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion, sondern die Zustimmung zu einer bestimmten Überzeugung der katholischen Kirche, nämlich dem Eheverständnis. Eine solche Überzeugung stellt nach Ansicht des Generalanwalts offenkundig keine berufliche Anforderung und erst recht keine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung dar, denn die Anforderung steht in keinem Zusammenhang zur beruflichen Tätigkeit des Klägers, der Erbringung von Gesundheits- und Pflegediensten für Kranke. Die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche ist im Streitfall keine Voraussetzung für die Besetzung des Chefarztpostens.

Zudem stellt die GmbH auch Nichtkatholiken für Stellen mit medizinischer Verantwortung ein. Der Anforderung fehlt durch ihren privaten und familiären Bezug jegliche Verbindung zu den Verwaltungsaufgaben eines Chefarztes. Des Weiteren erscheint die Anforderung aufgrund der Bedeutung der beruflichen Tätigkeit, der Erbringung von Gesundheitsdiensten, als nicht notwendig, damit die GmbH ihren Ethos bekunden kann. Für Patienten und Kollegen sind die Qualifikationen und Fähigkeiten des Klägers entscheidend und nicht, ob der Kläger eine nach kanonischem Recht ungültig Ehe eingegangen ist. Aus diesen Gründen ist die Anforderung auch nicht gerechtfertigt. Die Scheidung und Wiederheirat des Klägers stellten keine erhebliche Gefahr einer Beeinträchtigung des Ethos von der GmbH oder ihres Rechts auf Autonomie dar.

Das Verbot der Diskriminierung wegen der Religion stellt einen grundlegenden Wert von Verfassungsrang der Unionsrechtsordnung dar, daher verleiht es dem Einzelnen ein subjektives Recht, das er in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privatpersonen als solches geltend machen kann. Das BAG hat für die volle Wirksamkeit des Verbots zu sorgen, indem es ggf. jede entgegenstehende nationale Vorschrift nicht anwendet.

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