Kündigung wegen sexueller Belästigung setzt keine sexuelle Motivation voraus

Der Sachverhalt:
Der Kläger war seit 1991 als Arbeiter bei der Beklagten, die ein Stahlwerk betreibt, beschäftigt. In der Betriebsvereinbarung "Respektvolle Zusammenarbeit", die seit Februar 2005 in dem Betrieb gilt, sind unter Nr. 5 angemessene Maßnahmen bei Verstößen gegen die Grundsätze der BV geregelt, wie z.B. Verwarnung, Umsetzung und Kündigung.

Am 22.10.2014 arbeitete der Kläger mit zwei im Betrieb der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmern zusammen. Einer der Leiharbeitnehmer meldete zwei Tage später, der Kläger habe ihm von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen und anschließend die Bemerkung gemacht, er habe dicke Eier. Die Beklagte hörte den Kläger zu dem Vorwurf an. Dieser bestritt ein Fehlverhalten. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 7.11.2014 fristlos und mit Schreiben vom 12.11.2014 vorsorglich ordentlich zum 30.6.2015.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Er habe den Leiharbeitnehmer leidglich unabsichtlich am Hinterteil berührt. Die Beklagte dagegen ist der Ansicht, es handele sich um ein schweres Fehlverhalten. Der Kläger habe sein Verhalten gegenüber dem Werkschutz auch zunächst eingeräumt, aber zu verharmlosen versucht. Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Das LAG hat ihr stattgegeben. Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten war erfolgreich.

Die Gründe:
Die Revision ist begründet. Das Berufungsurteil wird aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen. Die angefochtene Entscheidung beruht auf einer rechtsfehlerhaften Anwendung des § 626 Abs. 1 BGB. Ob die fristlose Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat, kann noch nicht abschließend entschieden werden.

Das LAG durfte aufgrund seiner bisherigen Feststellungen nicht davon ausgehen, dass es für die fristlose Kündigung an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB fehlt. Mit dem im Sachverhalt dargestellten Verhalten hat der Kläger während der Arbeit einen erheblichen Pflichtverstoß gegen die ihm gegenüber der Beklagten obliegenden Rücksichtnahmepflicht auf deren Interessen gem. § 241 Abs. 2 BGB begangen, welcher an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.

Das Verhalten des Klägers erfüllt zudem in zweifacher Hinsicht den Tatbestand der sexuellen Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG. Ein solcher Verstoß gegen das AGG stellt gem. § 7 Abs. 3 AGG auch eine vertragliche Pflichtverletzung dar, die an sich als wichtiger Grund geeignet ist. Sowohl der zielgerichtete Griff des Klägers in die Genitalien des Mitarbeiters der Fremdfirma als die anschließende entwürdigende Bemerkung sexuellen Inhalts stellen beide eine sexuelle Belästigung dar. Eine sexuelle Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte Berührungen oder Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. § 7 Abs. 3, § 3 Abs. 4 AGG schützt die sexuelle Selbstbestimmung. Jeder darf daher selbst über einen Eingriff in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt bestimmen. Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen ist demnach bereits deshalb sexuell bestimmt i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG, weil es sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff handelt. Ob eine Handlung sexuell bestimmt ist, hängt damit nicht allein vom subjektiv erstrebten Ziel des Handelnden ab. Es ist daher auch keine sexuelle Motivation des Handelnden erforderlich. Bei sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz steht häufig eher die Machtausübung im Vordergrund. Maßgeblich ist daher, ob das Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt. Dies ist vorliegend der Fall. Zudem waren beide Handlungen auch objektiv erkennbar unerwünscht i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG.

Das LAG durfte weiterhin nicht annehmen, die fristlose Kündigung erweise sich aufgrund der vorzunehmenden Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse der Beklagten an der Beendigung dessen, als unverhältnismäßig, da eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend gewesen wäre. Diese Würdigung wird von den Feststellungen nicht getragen. Es kann nicht zugunsten des Klägers berücksichtigt werden, dass dieser nicht aus sexuellen Motiven gehandelt. Das Fehlen sexueller Motive rechtfertigt nicht die Annahme, dass dem Handelnden nicht bewusst ist, eine sexuelle Belästigung zu begehen.

Der Kläger hat zu den Motiven nichts vorgetragen. Vielmehr hat er bestritten überhaupt in der Weise übergriffig geworden zu sein. Daher ist es entgegen der Auffassung des LAG nicht ausgeschlossen, dass der Kläger aufgrund seiner fehlenden Einsicht in Zukunft ein solches Fehlverhalten wiederholt und eine Abmahnung die gewünschte Wirkung hätte. Es bedarf daher weiterer Feststellungen und einer Interessenabwägung durch das LAG.

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