Kurzfristige Auftragslücken rechtfertigen betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeiters nicht

Der Sachverhalt:
Die Klägerin war durch die Beklagte auf Basis einer Leiharbeiterin  als Verwaltungsangestellte  an Kunden vermittelt worden. Die Beklagte kündigte der Klägerin zum 30.4.2016 betriebsbedingt aufgrund von fehlenden Aufträgen über einen Zeitraum von drei Wochen.

Die Parteien stritten letztendlich u.a. um die betriebsbedingte Kündigung. Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die gegen diese Entscheidung eingelegt Berufung der Beklagten blieb vor dem LAG erfolglos..

Die Gründe:
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die fristgemäße betriebsbedingte Kündigung der Beklagten zum 30.4.2015 beendet worden. Die Kündigung war gem. § 1 Abs. 2 KSchG, welches nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG anwendbar ist, sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte hat keine notwendigen ausreichenden Gründe zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung durch einen Verleiher vorgetragen.

Zwar ist ein Auftragsverlust grundsätzlich dazu geeignet eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss aber, anhand der Auftrags- und Personalplanung darstellen, warum es sich nicht nur um einen kurzfristigen Auftragsverlust, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers auch ggf. nach Anpassungsfortbildungen nicht in Frage kommt.
Der Arbeitgeber muss eine Prognose über das zukünftige Beschäftigungsvolumen erstellen und dabei die Tatsachen, aufgrund derer die Prognose erstellt wird, konkret darlegen. Bei einem Leiunternehmen reichen kurzfristige Auftragslücken nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zu rechtfertigen. Sie gehören vielmehr zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen. Drei Wochen stellen lediglich eine kurzfristige Auftragslücke dar.

Die Beklagte hat nicht zu Genüge dargelegt aufgrund welcher Ursachen die Klägerin dauerhaft nicht mehr einsetzbar sein wird. Die Zeugenaussage eines Mitarbeiters, der die Prognoseentscheidung für die Beklagte übernimmt, ohne dabei die tatsächlichen Gründe der Prognose darzulegen, ist dazu als Beweis ungeeignet.

Auch hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass sie endgültig keine Verwaltungsangestellte mehr beschäftigen wird, was grundsätzlich ebenfalls eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Der Umstand, dass sie größtenteils nur Pflegekräfte vermittelt, reicht nicht aus, da sie zusätzlich zur Klägerin auch drei weitere Verwaltungsangestellte vermittelt.

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