Vergütung eines sog. Roomboys - Nachzahlung von über 20.000 Euro erstritten

Der Sachverhalt:
Die Beklagte erbringt u.a. Dienstleistungen im Bereich Hotelservice. Der Kläger war bei ihr als sog. Roomboy beschäftigt und reinigte in einem Hotel Gästezimmer und Suiten. Die Beklagte zahlte den Arbeitnehmern den jeweils geltenden Tarifmindestlohn. Im Arbeitsvertrag war festgehalten, dass sich die Arbeitszeit nach den Dienst- und Einsatzplänen richtet.

Die Beklagte zahlte dem Kläger für die Monate November 2015 bis Mai 2016 monatliche Nettobeträge zwischen rd. 430 und 970 Euro für seine Arbeitsleistung aus. Für Juni 2016 zahlte sie kein Gehalt. Nach Auffassung der Beklagten habe sich diese Berechnung aus den Stundenzetteln des Klägers ergeben. Der Kläger hingegen behauptete, er habe die Stundenzettel im Voraus blanko unterschreiben müssen. Es handele sich dabei um die rein statistische Wiedergabe der ihm zugewiesenen Zimmerzahl multipliziert mit 30 bzw. 45 Minuten bei Suiten. Tatsächlich habe er in dem streitgegenständlichen Zeitraum monatlich zwischen 127 und 243 Stunden gearbeitet. Er forderte daher die Nachzahlung des Arbeitslohns i.H.v. rd. 15.000 € brutto abzüglich der rd. 4.400 € netto hohen erhaltenen Vergütung.

Die Beklagte kündigte zudem das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2016. Der Kläger wandte sich ebenfalls mit der Klage gegen die Kündigung und forderte Annahmeverzugslohn für August 2016 bis Februar 2017. Die Klage war vor dem Arbeitsgericht zum größten Teil erfolgreich. Die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg.

Die Gründe:
Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelung zur Arbeitszeit ist unwirksam, da sie das Betriebsrisiko einseitig auf den Kläger verlagert und so zudem eine Arbeitszeit von 0 bis 48 Wochenstunden möglich wäre. Für November 2015 bis Juni 2016 war die tatsächliche Arbeitszeit daher mit dem Betrag in der geforderten Höhe zu vergüten, da von den Aufzeichnungen des Klägers auszugehen ist und sich daraus die tatsächliche Arbeitszeit ergibt. Dem klägerischen Vortrag, dass die Stundenzettel nur statistische Durchschnittswerte enthielten, ist die Beklagte nicht erheblich entgegengetreten. Da die Beklagte die Berufung in Bezug auf diesen Teil nicht ausreichend begründet hat, war sie insoweit bereits unzulässig.

Im Übrigen ist die Kündigung unwirksam. Der Vortrag der Beklagten zum Kündigungsgrund ist widersprüchlich. Zudem liegt kein Kündigungsgrund vor, denn der behauptete Alkoholkonsum während der Arbeitszeit ist ebenso abgemahnt und als Kündigungsgrund verbraucht wie die behauptete Fundunterschlagung. Ein betrieblicher Kündigungsgrund liegt nicht vor, da die Beklagte den Kläger nach eigenem Vortrag in anderen Objekten einsetzen könnte. Dem Kläger stand daher ab August 2016 bis Februar 2017 monatlich Annahmeverzugslohn i.H.v. rd. 1.500 € brutto zu. Dies entspricht einer monatlichen Mindestarbeitszeit von 154,53 Stunden, die sich aufgrund der unwirksamen arbeitsvertraglichen Regelung anhand der Praxis im gelebten Arbeitsverhältnis ergibt.