Voraussetzungen einer sog. echten Druckkündigung
ArbG Nordhausen v. 13.7.2022 - 2 Ca 199/22
Der Sachverhalt:
Die Klägerin arbeitet seit Mai 2002 bei der Beklagten, bei der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind und ein Personalrat gebildet ist. Sie war zunächst als Heilpädagogin und ab 2007 als Erzieherin für die Beklagte tätig. Seit 2017 ist sie Leiterin der Kindertageseinrichtung. Im Jahr 2018 gab es in der Kindertageseinrichtung eine sog. Supervisionen, die die Teambildung fördern sollten. Im September 2021 beschwerten sich Mitarbeiter/innen beim Bürgermeister der Beklagten hinsichtlich des Führungsstils der Klägerin und des Umganges mit den Mitarbeiter/innen. Gegenstand der Beschwerden waren u.a., dass die Klägerin zu spät komme, sich nicht an Arbeitszeiten halte, keine Arbeitszeitnachweise führen und private Dinge während der Arbeit erledigen würde; beim Urlaub bestünde die Klägerin auf starre Urlaubsplanung, würde sich selbst aber nicht daran halten.
Am 22.9.2021 fand zwischen den Beteiligten ein Gespräch statt. Gegenstand des Gespräches waren insbesondere die Minusstunden der Mitarbeiter/innen und die Nichterbringung von Gruppenarbeit durch die Klägerin. Am 11.11.2021 gab es einen Team- Workshop. Ziel des Workshops war die Erarbeitung einer Struktur und Regeln für die künftige Zusammenarbeit. Ein Mediationsverfahren fand am 17.1.2022 statt. Der Termin wurde nach einer halben Stunde abgebrochen. Im Anschluss daran soll eine nicht näher benannte Anzahl an Mitarbeiter/innen Eigenkündigungen angedroht haben. Die Beklagte hat daraufhin eine suggestive Fragen beinhaltende Umfrage mit sämtlichen Mitarbeiter/innen durchgeführt. Diese sind aufgefordert worden das Fehlverhalten der Klägerin aufzuzeigen.
Die Klägerin erkrankte ab dem 18.1.2022 arbeitsunfähig. Während der andauernden Arbeitsunfähigkeit stellte die Beklagte die Klägerin unter Fortbezahlung der Vergütung frei. Die Beklagte hörte den Personalrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Klägerin an. Dieser stimmte zu. Mit Schreiben vom 14.3.2022 kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Die Klägerin meinte, es bestehe kein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die hohen Voraussetzungen einer sog. Druckkündigung lägen nicht vor. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt.
Die Gründe:
Die Kündigung ist unwirksam.
Es liegt kein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB für die fristlose Kündigung vor. Ebenso liegt kein Kündigungsgrund iSd § 1 Abs. 2 KSchG vor. Konkrete Pflichtverletzungen, die auch ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, hat die Beklagte nicht dargelegt und sich auch nicht darauf berufen. Gleichermaßen hat die Beklagte keinen verhaltens- oder personenbedingten Grund iSd § 1 Abs. 2 KSchG aufgezeigt oder sich auf einen solchen berufen.
Auch die Voraussetzungen einer sog. echten (außerordentlichen) Druckkündigung liegen nicht vor. Eine solche ist gegeben, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Fehlt an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung (d.h. es liegt kein Grund iSd § 626 BGB vor bzw. im Rahmen ordentlicher Kündigung kein Kündigungsgrund iSd § 1 Abs. 2 KSchG), so kommt nach BAG-Rechtsprechung eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht.
An die Zulässigkeit einer sog. "echten Druckkündigung" sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist hierbei auch, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat (vgl. BAG, Urt. v. 18.7.2013 - 6 AZR 420/12).
Die Beklagte hat jedoch keinen Versuch unternommen sich nach den Eigenkündigungsdrohungen schützend vor die Klägerin zu stellen. Das Gegenteil war vielmehr der Fall: Nachdem das Mediationsgespräch abgebrochen werden musste und anschließend eine nicht näher benannte Anzahl an Mitarbeiter/innen Eigenkündigungen angedroht haben sollen, hat die Beklagte eine suggestive Fragen beinhaltende Umfrage mit sämtlichen Mitarbeiter/innen durchgeführt. Die Mitarbeiter/innen sind mit dem Fragebogen aufgefordert worden, das Fehlverhalten der Klägerin aufzuzeigen.
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Die Klägerin arbeitet seit Mai 2002 bei der Beklagten, bei der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind und ein Personalrat gebildet ist. Sie war zunächst als Heilpädagogin und ab 2007 als Erzieherin für die Beklagte tätig. Seit 2017 ist sie Leiterin der Kindertageseinrichtung. Im Jahr 2018 gab es in der Kindertageseinrichtung eine sog. Supervisionen, die die Teambildung fördern sollten. Im September 2021 beschwerten sich Mitarbeiter/innen beim Bürgermeister der Beklagten hinsichtlich des Führungsstils der Klägerin und des Umganges mit den Mitarbeiter/innen. Gegenstand der Beschwerden waren u.a., dass die Klägerin zu spät komme, sich nicht an Arbeitszeiten halte, keine Arbeitszeitnachweise führen und private Dinge während der Arbeit erledigen würde; beim Urlaub bestünde die Klägerin auf starre Urlaubsplanung, würde sich selbst aber nicht daran halten.
Am 22.9.2021 fand zwischen den Beteiligten ein Gespräch statt. Gegenstand des Gespräches waren insbesondere die Minusstunden der Mitarbeiter/innen und die Nichterbringung von Gruppenarbeit durch die Klägerin. Am 11.11.2021 gab es einen Team- Workshop. Ziel des Workshops war die Erarbeitung einer Struktur und Regeln für die künftige Zusammenarbeit. Ein Mediationsverfahren fand am 17.1.2022 statt. Der Termin wurde nach einer halben Stunde abgebrochen. Im Anschluss daran soll eine nicht näher benannte Anzahl an Mitarbeiter/innen Eigenkündigungen angedroht haben. Die Beklagte hat daraufhin eine suggestive Fragen beinhaltende Umfrage mit sämtlichen Mitarbeiter/innen durchgeführt. Diese sind aufgefordert worden das Fehlverhalten der Klägerin aufzuzeigen.
Die Klägerin erkrankte ab dem 18.1.2022 arbeitsunfähig. Während der andauernden Arbeitsunfähigkeit stellte die Beklagte die Klägerin unter Fortbezahlung der Vergütung frei. Die Beklagte hörte den Personalrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Klägerin an. Dieser stimmte zu. Mit Schreiben vom 14.3.2022 kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Die Klägerin meinte, es bestehe kein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die hohen Voraussetzungen einer sog. Druckkündigung lägen nicht vor. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt.
Die Gründe:
Die Kündigung ist unwirksam.
Es liegt kein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB für die fristlose Kündigung vor. Ebenso liegt kein Kündigungsgrund iSd § 1 Abs. 2 KSchG vor. Konkrete Pflichtverletzungen, die auch ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, hat die Beklagte nicht dargelegt und sich auch nicht darauf berufen. Gleichermaßen hat die Beklagte keinen verhaltens- oder personenbedingten Grund iSd § 1 Abs. 2 KSchG aufgezeigt oder sich auf einen solchen berufen.
Auch die Voraussetzungen einer sog. echten (außerordentlichen) Druckkündigung liegen nicht vor. Eine solche ist gegeben, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Fehlt an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung (d.h. es liegt kein Grund iSd § 626 BGB vor bzw. im Rahmen ordentlicher Kündigung kein Kündigungsgrund iSd § 1 Abs. 2 KSchG), so kommt nach BAG-Rechtsprechung eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht.
An die Zulässigkeit einer sog. "echten Druckkündigung" sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist hierbei auch, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat (vgl. BAG, Urt. v. 18.7.2013 - 6 AZR 420/12).
Die Beklagte hat jedoch keinen Versuch unternommen sich nach den Eigenkündigungsdrohungen schützend vor die Klägerin zu stellen. Das Gegenteil war vielmehr der Fall: Nachdem das Mediationsgespräch abgebrochen werden musste und anschließend eine nicht näher benannte Anzahl an Mitarbeiter/innen Eigenkündigungen angedroht haben sollen, hat die Beklagte eine suggestive Fragen beinhaltende Umfrage mit sämtlichen Mitarbeiter/innen durchgeführt. Die Mitarbeiter/innen sind mit dem Fragebogen aufgefordert worden, das Fehlverhalten der Klägerin aufzuzeigen.
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