Arbeitsrecht | Sozialrecht Blog

08.04.2019

www.au-schein.de – Ein (Alb-)Traum für Blaumacher? Oder das Ende des hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Wolfgang Kleinebrink

Grimm hat in einem Blog-Beitrag am 1.4.2019 auf die Möglichkeit einer Internet-Krankschreibung hingewiesen, auf die er in einem Artikel im Spiegel gestoßen war. Mittlerweile zieht diese vereinfachte Möglichkeit, an eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu kommen, weitere (Presse-)Kreise. Unter der Überschrift „So kommt die Krankschreibungen per WhatsApp“ beschreibt die Bild-Zeitung am 3. April 2019 detailliert, wie interessierte Arbeitnehmer eine derartige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bekommen, ohne mit dem ausstellenden Arzt jemals persönlich in Kontakt getreten zu sein. Das Fazit des Berichts: „Ein Traum für Blaumacher? Irgendwie schon.“ Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob an dem hohen Beweiswert, den die Rechtsprechung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beimisst, festgehalten werden kann oder ob diese neue telemedizinische Möglichkeit das programmierte Ende dieses erhöhten Beweiswerts darstellt (zum hohen Beweiswert BAG v. 1.10.1997 – 5 AZR 726/96; ausf. Schliemann/Vogelsang in HWK, 8. Aufl. 2018, § 5 EFZG Rz. 38 ff.).

01.04.2019

Klick-Klack Krankschreibung

Detlef Grimm

Entschuldigen Sie bitte, dass ich Sie heute mit einem zweiten Blog belästige. Den Bericht aus dem SPIEGEL zur Internet-Krankschreibung fand ich so aufschlussreich, dass ich Ihnen diesen nicht vorenthalten möchte. Wenn das keine Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit (dazu Tschöpe-Grimm, 10. Aufl. 2017, Teil 2 B, Rz. 172, in der demnächst erscheinenden 11. Aufl. erweitert um ein A-Z der Fallgruppen) begründet...

01.04.2019

Die arbeitgeberähnliche Person GmbH-Geschäftsführer

Detlef Grimm

Fragen zur Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit für Fremd-Geschäftsführer beschäftigen das BAG seit Ewigkeiten. Mit Beschluss vom 21.1.2019 (9 AZB 23/18) hat das BAG bestätigt, das der Fremd-Geschäftsführer einer GmbH Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt und deshalb auch keine arbeitnehmerähnliche Person i.S.v. § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG ist, für die der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3a) und b) ArbGG eröffnet ist. Dazu schafft es den plastischen Begriff der „arbeitgeberähnlichen Person“, der mir bislang unbekannt gewesen war.

26.03.2019

Geänderte Rechtsprechung des 9. Senats: Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub

Detlef Grimm

Im Jahre 2014 hatte das BAG (Urteil v. 06.5.2014 – 9 AZR 678/12, ArbRB 2014, 259 [Schewiola]) zum einhelligen Unverständnis der Personal- und Arbeitsrechtspraxis entschieden, dass gesetzliche Urlaubsansprüche auch dann entstehen, wenn der Mitarbeiter sich auf (seinem eigenen Wunsch hin) im unbezahlten Sonderurlaub befindet. Dies, obgleich sich das Arbeitsverhältnis während des Sonderurlaubs sozusagen im „Ruhezustand“ befindet und die arbeitsrechtlichen Hauptleistungspflichten suspendiert sind. Von dieser Rechtsprechung ist das BAG im Urteil v. 19.3.2019 (9 AZR 315/17) abgerückt.

19.03.2019

Aktuelles zu Streikbruchprämien

Detlef Grimm

Nach der Rechtsprechung des BAG sind Streikbruchprämien zulässig (BAG v. 14.8.2018 – 1 AZR 287/17, ArbRB 2019, 42 [Braun]). Das LAG Hamm (LAG Hamm v. 9.10.2018 – 12 Sa 748/18) schränkt darüber hinaus den personellen Geltungsbereich von Maßregelungsklauseln ein und eröffnet Gestaltungsspielraum.

12.03.2019

Tür auf, Tür zu, Tür auf, Tür zu, Tür auf?

Detlef Grimm

Fragen der Mitbestimmung rund um die Kantine (dabei handelt es sich um eine Sozialeinrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) sind im Grunde für die Berichterstattung hier zu langweilig. Eine Entscheidung des LAG Düsseldorf (Beschl. v. 12.12.2018 – 12 TaBV 37/18), die eine in Essen ansässige Theaterkantine und deren Terrasse behandelt, gibt aber Anlass zur Berichterstattung.

12.03.2019

Kollektivrechtliche Aufhebung einer Gesamtbetriebsvereinbarung unmittelbar vor Betriebsübergang

Axel Groeger

§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach solche Rechte und Pflichten, die durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind, im Falle eines Betriebsübergangs Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer werden und nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen, ist eine Auffangregelung. Vorrangig ist eine kollektivrechtliche Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebs- oder Gesamtbetriebs- oder Konzernbetriebsvereinbarungen zu prüfen.

05.03.2019

Neues zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten

Axel Groeger

Einem Hinweisbeschluss des OLG München zufolge sind viele nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit Fremdgeschäftsführern unwirksam (OLG München vom 2.8.2018 – 7 U 2107/18, ArbRB online). Die verbreitet empfohlene (und verwendete) Formulierung, wonach der Geschäftsführer verpflichtet ist, für eine bestimmte Dauer nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses "weder in selbstständiger noch unselbstständiger Stellung oder in sonstiger Weise" für ein Konkurrenzunternehmen der Gesellschaft tätig zu werden, sei zu weit gefasst und damit unwirksam. Denn davon werde auch die Tätigkeit als Hausmeister für ein Konkurrenzunternehmen erfasst. Die zu weite Formulierung könne nicht auf ein zulässiges Maß reduziert werden und werde auch nicht durch eine salvatorische Klausel gerettet, weil diese gegen das Transparenzgebot des § 305 c Abs. 2 BGB verstoße. Auch die Höhe einer zugesagten Karenzentschädigung könne nicht im Rahmen einer Abwägung berücksichtigt werden. Mit dieser Begründung hat das OLG eine die Unwirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots feststellende einstweilige Verfügung des Landgerichts München bestätigt (Beschluss vom 6.9.2018 - 7 U 2107/18).

25.02.2019

Zuordnung von befristet versetzten Arbeitnehmern zu einer übergehenden wirtschaftlichen Einheit (Betriebsteil)

Axel Groeger

Nach § 613a Abs. 1 BGB gehen nur die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer über, die dem konkreten Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Für die Frage, welchem Betriebsteil ein Arbeitnehmer zugeordnet ist, kommt es zunächst auf den Willen der Arbeitsvertragsparteien an. Liegt ein solcher Wille weder in ausdrücklicher noch in konkludenter Form vor, so erfolgt die Zuordnung grundsätzlich – ausdrücklich oder konkludent – durch den Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts. Schwierigkeiten bereitet die Zuordnung, wenn Arbeitnehmer teils in übertragenen Einheiten, teils in nicht übertragenen Einheiten tätig werden und es sowohl an einer Einigung zwischen den Vertragsparteien über die Zuordnung wie auch an einer Zuordnungsentscheidung des Arbeitgebers aufgrund seines Direktionsrechts fehlt. Dann entscheidet der Schwerpunkt der Tätigkeit, der in erster Linie nach dem zeitlichen Umfang zu bestimmen ist, in dem der Arbeitnehmer in dem übertragenen Betrieb(steil) tätig geworden ist (HWK/Willemsen, 8. Aufl. 2018, § 613a Rz. 229).

20.02.2019

Berücksichtigung der Jahressonderzahlung bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens

Stefan Sasse

In einer aktuellen Entscheidung musste das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Urteil vom 17.01.2019 – 2 Sa 354/16) die Frage entscheiden, ob eine im November zur Auszahlung kommende Jahressonderzahlung pfändungsrechtlich lediglich diesem Monat zuzuordnen oder fiktiv auf den ein Jahr betragenen Bezugszeitraum aufzuteilen ist.

12.02.2019

Vorturner, RussenEi, Borschtsch und A... in E-Mails - Vortragsverwertungsverbot im Prozess

Axel Groeger

Am 22. Februar 2016 sandte der Kläger von seinem dienstlichen PC aus eine E-Mail, in der es auszugsweise heißt: "… Letztes Jahr hatte ich beim alten Arbeitgeber gekündigt. Haben neuen GF Idiot bekommen. Was für eine Flasche. Hab ich die Reißleine gezogen. Dann hat man mich bequatscht und den neuen GF in der Probezeit wieder nach Hause geschickt. Bin ich da geblieben. Jetzt Russen Arschloch bekommen. Die Scheiße geht geradeso weiter. Hatten mir versprochen, wird "Fachmann" sein, wenn wieder einer kommt … Man es tummeln sich so viele Flaschen und die bekommen immer wieder ein Job…" Am 17. Mai 2016 schrieb er an Herrn B eine E-Mail, in der es u.a. wie folgt heißt: "…Haben schon wieder neuen Vorturner (GF) bekommen. Was für eine Flasche. Russen Ei!!!!. Aktuell such ich was NEUES…". Am 3. November 2016 schrieb er an C - hierbei handelt es sich um den ehemaligen Vorgesetzten des Klägers - eine E-Mail mit auszugsweise folgenden Inhalt: "…Der andere Russen/China Rohrkrepierer soll jetzt mal Bluestar angehen bezüglich Plattform, welche Spezialitäten, Menge nach Europa, PBT exclusiv über uns. Leck mich doch am Arsch…" In einer E-Mail vom 21. Februar 2017 äußerte der Kläger an Frau D u.a.: "…Mich vorher aber aufheizen - ich kann Dir sagen - Kolchose Bude". In einer E-Mail vom 28. Februar 2017 an Frau E äußerte der Kläger u.a.: "Hallo Frau E, werde wohl heute in den Sack hauen… Hier gibt's nur noch Borschtsch ...". In einer E-Mail vom 6. März 2017 an die Adresse xxxx äußerte der Kläger unter anderem: "Servus F, es ist geschafft. Russen Idiot ist Geschichte. Hab am 28.02.2017 also letzte Woche zum 31.05.2017 gekündigt. …Jetzt lassen wir es schön ausklingen. Reiß mir kein Bein mehr aus. Öfter mal den Doc besuchen…".

30.01.2019

Facetten des Direktionsrechts

Axel Groeger

In der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf vom 23.1.2019 (siehe links unter "News") heißt es, dass sich die Professorin einer Hochschule nicht über eindeutige Anweisungen hinweggesetzt habe. Das wirft die Frage auf, welche Anforderungen an eine eindeutige Anweisung zu stellen sind.

21.01.2019

Hemmung von Ausschlussfristen durch Mediation - Zur Tragweite des Urteils des BAG vom 20.06.2018

Dr. Jürgen Klowait Interim-Manager, Rechtsanwalt & Mediator

Worum geht es? Nach § 203 Satz 1 BGB ist die Verjährung von Ansprüchen gehemmt, wenn zwischen dem Schuldner und Gläubiger Verhandlungen über den Anspruch oder die den Anspruch begründenden Umstände schweben, und zwar so lange, bis der eine oder andere Teil die Fortsetzung der Verhandlungen verweigert. Die Verjährung tritt in diesem Fall gem. § 203 S. 2 BGB frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung ein.

27.12.2018

Änderung der Rechtsprechung zu Überstundenzuschlägen für Teilzeitbeschäftigte

Axel Groeger

Nach der Rspr. des EuGH (Urt. v. 15.12.1994 - Rs. C-399/92) liegt eine Ungleichbehandlung immer dann vor, wenn bei gleicher Anzahl von Stunden, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die Vollzeitbeschäftigten gezahlte Gesamtvergütung höher ist als die Teilzeitbeschäftigten gezahlte. Dieser Rspr. hatte sich das BAG angeschlossen (Urt. v. 20.6.1995 - 3 AZR 539/93 und 25. 7. 1996 - 6 AZR 138/94). In den genannten Fällen wurde darum gestritten, ob teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Überstundenzuschläge bereits bei Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit beanspruchen konnten, obwohl die einschlägigen Tarifverträge die Zahlung von Überstundenzuschlägen erst bei Überschreiten der für Vollzeitbeschäftigte festgelegten Regelarbeitszeit vorsahen. Das BAG hatte die darauf gerichteten Klagen abgewiesen, und zwar im Wesentlichen mit der Begründung, es gäbe für die unterschiedliche Behandlung sachliche Gründe (So auch BAG, Urt. v. 26.4.2017 - 10 AZR 589/15, ArbRB Online).

22.12.2018

Verschärfte Anforderungen für die Grundsatzbeschwerde?

Axel Groeger

Über die unter "News" ("Das ändert sich 2019 im Arbeits- und Sozialrecht...") erläuterten wichtigen Änderungen in der Gesetzgebung hinaus erscheint ein Hinweis auf eine sich möglicherweise abzeichnende folgenschwere Änderung der Rechtsprechung des BAG zu den Anforderungen an eine Nichtzulassungsbeschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage angezeigt.

21.12.2018

Vom BVerfG geforderte Anpassung des Tarifeinheitsgesetzes vom Bundestag und Bundesrat verabschiedet

Detlef Grimm

Der Bundesrat hat am 14.12.2018 das Qualifizierungschancengesetz gebilligt. In diesem ist – versteckt als Art. 4f der BR-Drucksache 605/18, Seite 6 die vom BVerfG geforderte Anpassung des Tarifeinheitsgesetzes in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG verabschiedet worden. Der Bundestag hatte das Gesetz am 30.11.2018 beschlossen (BT-Drucks. 19/6146 v. 28.11.2018, Seite 31).

18.12.2018

Gewohnte Arbeitszeiteinteilungen genießen keinen Bestandsschutz

Detlef Grimm

Wenn der Arbeitgeber altgewohnte Praktiken ändern will, ist Widerstand oft vorprogrammiert. Schalten Arbeitnehmer gar Anwälte ein, behaupten diese meist, die Gewohnheiten hätten sich als sog. „betrieblichen Übung“ rechtlich verfestigt. In den meisten Fällen trifft dieses Argument allerdings nicht zu. In seinem Urteil vom 21.02.2018 (Az. 6 Sa 110/17) ließ sich auch das LAG Thüringen von diesem Argument nicht überzeugen.

30.11.2018

Zustellung einer Kündigung mittels Boten – Bestehen datenschutzrechtliche Bedenken?

Marion Bernhardt und Jan Schiller

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, wird er das Kündigungsschreiben zu Beweiszwecken regelmäßig durch einen Boten zustellen lassen. Damit der Bote im Falle eines Kündigungsschutzprozesses als Zeuge dienen kann, muss er jedoch auch über den Inhalt der Kündigungserklärung sowie über persönliche Angaben des Arbeitnehmers informiert sein. Aus datenschutzrechtlicher Sicht stellt sich daher die Frage, ob und wenn ja auf welcher Grundlage eine solche Kenntnisnahme zulässig ist.

16.11.2018

Neue Urlaubsrechtsprechung des EuGH – Teil III: So regeln Sie den Verfall des vertraglichen Mehrurlaubs

Detlef Grimm

Die europarechtlichen Vorgaben (s. Blog-Beitrag v. 14.11.2018) gelten nur für den vierwöchigen Mindesturlaub. Der Verfall des weitergehenden vertraglichen Mehrurlaubs kann dagegen frei vereinbart werden. Wir empfehlen allen Unternehmen, den Umgang mit vertraglichem Mehrurlaub im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Bei dieser Gelegenheit bieten sich noch weitergehende Regelungen an.

15.11.2018

Neue Urlaubsrechtsprechung des EuGH – Teil II: Arbeitgeberrundschreiben zum Urlaubsanspruch

Detlef Grimm

Fordert der Arbeitgeber seine Mitarbeiter förmlich dazu auf, Urlaub zu nehmen, und belehrt er sie dabei über den möglichen Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende, lässt der EuGH den Verfall von Urlaubsansprüchen zu. Arbeitgeber sollten umgehend, am besten noch in diesem Monat, ein Rundschreiben mit diesen Hinweisen an ihre gesamte Belegschaft versenden. Andernfalls bliebe den Arbeitnehmern bis zum Jahresende nicht mehr ausreichend Zeit, den Urlaub zu nehmen. Wir zeigen Ihnen, wie eine mögliche Formulierung aussehen könnte.

14.11.2018

Fünf Jahre sind nicht sehr lang

Axel Groeger

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrages, das sich aus einer verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG im Sinne des BVerfG ergibt, kann nach den hierzu ergangenen Entscheidungen des BVerfG vom 6.6.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, ArbRB 2018, 195 [Marquardt]) unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung entweder sehr lang zurückliegt oder ganz anders geartet war oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

14.11.2018

Neue Urlaubsrechtsprechung des EuGH - Teil I: Automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende ist europarechtswidrig

Detlef Grimm

Am 6.11.2018 hat der EuGH in zwei Vorabentscheidungsverfahren zu den Verfallsregeln des deutschen Urlaubsrechts entschieden (C-619/16, C-684/16). Der Tenor dieser Entscheidungen: Ein grundsätzlicher automatischer Verfall nicht genommener Urlaubsansprüche zum Jahresende, wie ihn § 7 Abs. 3 BUrlG eigentlich vorsieht, ist europarechtswidrig. Nicht genommener Urlaub müsste also uneingeschränkt auf das Folgejahr übertragen werden. Die Entscheidungen lassen allerdings zwei Hintertürchen.

06.11.2018

Twittern und Mitbestimmungsrecht

Axel Groeger

Das LAG Hamburg hat am 13.9.2018 (2 TaBV 5/18) entschieden, dass dann, wenn ein Arbeitgeber einen Twitter-Account unterhält, zumindest aufgrund der Funktionalität "Antwort" ein Mitbestimmungsrecht des (Gesamt-)Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr 6 BetrVG besteht. Twitter beinhalte nach dem übereinstimmenden Vortrag der Beteiligten die Funktion "Antwort", die, anders als die Funktion "Besucher-Beiträge" bei Facebook, von den Nutzern nicht deaktiviert werden könne. Die Funktion "Antwort" ermögliche den Twitter-Nutzern, auf die Tweets der Arbeitgeberin Antworten zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf Twitter einzustellen. Diese Antworten seien sowohl für die Arbeitgeberin als auch für registrierte Twitter-Nutzer sichtbar. Ob die Antworten auch für nicht-registrierte bzw. angemeldete Twitter-Nutzer in der Darstellung einsehbar seien, indem der Nutzer auf einen bereits beantworteten Tweet der Arbeitgeberin klicke, könne dahin gestellt bleiben. Denn auch wenn die Antworten auf die Tweets der Arbeitgeberin nur für registrierte Nutzer und nur nach Betätigen des Links des Antwortenden (@Antwortenden) einsehbar wären, wäre eine Mitbestimmungspflicht nach den vorstehenden Grundsätzen gegeben. Je nach dem Inhalt der Antwort könne die Arbeitgeberin diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden, sofern die Nachricht entsprechende Aussagen beinhalte.

30.10.2018

Die Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen und das BVerfG – Neues Nachdenken über die Wortlautgrenze bei § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG?

Stefan Sasse

Schon an der Universität lernt man, dass der Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG trügerisch ist. Auch wenn dort davon gesprochen wird, dass das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen besteht, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, so muss man dies anders verstehen. In ständige Rechtsprechung legt das Bundesarbeitsgericht diesen Begriff so aus, dass die Einrichtung objektiv zur Überwachung geeignet sein muss. (st. Rspr. vgl. z.B. BAG, Beschl. v. 13.12.2016 - 1 ABR 7/15 Rz. 22, ArbRB 2017, 174 [Mues]).

17.10.2018

Krankheit im Arbeitsverhältnis: Hier ist auch der Gesetzgeber gefragt

Jürgen vom Stein

Eine alternde Gesellschaft, unbesetzte Stellen, Digitalisierung und Globalisierung der Arbeitswelt stellen die betriebliche Praxis vor zahlreiche neue Herausforderungen. Der Umgang mit erkrankten Beschäftigten und der Gesundheitsschutz entwickeln sich in diesem Kontext zu einem Schwerpunkt.

24.09.2018

Arbeitgeber darf private Handynummer des Arbeitnehmers nicht erfragen

Detlef Grimm

Das LAG Thüringen hat im Urteil vom 16.05.2018 (6 Sa 442/17) herausgestellt, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber die private Handynummer nicht geben müssen. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber Rufbereitschaft einrichten will.

13.09.2018

Prüfen nur l´art pour l´art?

Axel Groeger

Man ist es gewohnt, dass jede Prüfung mit einem Ergebnis endet. Das Ergebnis ist zumeist eine Entscheidung, die denjenigen, die sie angeht, bekannt gegeben wird. Entscheidungen können in einem Rechtsstaat in der Regel Gegenstand einer weiteren Prüfung sein, nämlich durch die Gerichte. Bestimmte Prüfungsergebnisse unterliegen allerdings nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle, z.B. Prüfungen zum Abschluss eines Hochschulstudiums oder Staatsexamina.

05.09.2018

Konkludente Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos – Zahlungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Axel Groeger

In der Regel beruht die Führung eines Arbeitszeitkontos auf einer ausdrücklichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag (Ebert, ArbRB 2003, 24). Die Erfassung von Arbeitszeiten ist eine rein tatsächliche Handlung und stellt für sich allein keine Vereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos dar. Ein rechtsgeschäftlich relevantes Erklärungsverhalten des Arbeitgebers kann nach einer Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein jedoch bereits darin liegen, dass der/die Vorgesetzte Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen, z.B. monatlich, Ausdrucke der Arbeitszeiterfassung vorlegt und die darin erfassten Arbeitszeiten jeweils saldiert werden. Die regelmäßig von der Vorgesetzten an die Klägerin überlassenen Stundenaufstellungen belegen nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein nicht nur, dass die Arbeitgeberin die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter erfasste und saldierte, wobei die jeweiligen Zeitsalden über die Monate und Jahre jeweils auf die Folgezeiträume übertragen wurden. Vielmehr gilt damit zwischen den Parteien ein Arbeitszeitkonto als vereinbart, so dass die Beklagte das in diesem Konto vorhandene Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die Klägerin auszuzahlen hatte. Da dieses Zeitguthaben nur in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrückt, genügt für die Schlüssigkeit einer Klage, die auf Ausgleich des Guthabens auf einem Arbeitszeitkonto gerichtet ist, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos und das Guthaben zum vereinbarten Auszahlungszeitpunkt darlegt (LAG Schleswig-Holstein vom 10.7.2018 - 2 Sa 33/18, ArbRB online).

03.09.2018

„Bloßer“ Verwaltungsrat einer monistischen SE ist nicht sozialversicherungspflichtig

Detlef Grimm

Die europäische Aktiengesellschaft (SE) kann wie die (deutsche) AG dualistisch mit Vorstand (Leitungsorgan genannt, § 16 SEAG) und Aufsichtsrat (Aufsichtsorgan genannt, § 17 SEAG) aufgebaut sein oder mit dem Verwaltungsrat ein monistisches System für der Unternehmensführung wählen (§ 20 SEAG). Dann gibt es „Geschäftsführende Direktoren“ ( geregelt in § 40 SEAG) und „bloße“ Verwaltungsratsmitglieder. Diese sind nach einem Urteil des SG Stuttgart v. 20.02.2018 (S 18 R 4705/16) nicht sozialversicherungspflichtig, weil sie nicht abhängig Beschäftigte im Sinne einer „nichtselbständigen Arbeit“ i.S.v. § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV sind.

24.08.2018

Klarheit beim Steuerprivileg bei Abfindungen

Detlef Grimm

Die Steuerbegünstigung für Abfindungen gem. § 34 Abs. 1, Abs. 2 EStG setzt voraus, dass die Leistung „als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen“ gewährt wird (§ 24 Nr. 1a EStG). Das setzt weiter voraus, dass der Ausfall der Einnahmen von dritter Seite (also dem Arbeitgeber) veranlasst wurde oder der steuerpflichtige Arbeitnehmer unter rechtlichem, wirtschaftlichem oder tatsächlichem Druck stand, einen Aufhebungsvertrag verbunden mit einer Abfindungszahlung abzuschließen.